じゃあ、面接

日本の面接って、すごく無駄だなぁ、と思います。米系と比較してみましょう。

書類

日本の新卒だと、まともに応募資格を設定せず、社内官僚の人事が学歴だけでフィルターにかけ審査して行くのはミスマッチにならないわけがありません。トップスクール出ていても、畑違いの人を審査する意味がないし、Fランだろうが、バッチリマッチするなら面接に呼ぶ価値はあります。

応募する方にも問題があり、某トップスクール理系の人で、投資銀行、ロボティクスメーカーを併願しているとか、そこそこある話ですが、何がしたいのか意味不明です。アツイ業界をかじってみる、みたいな気持ちでやっても、どちらに行ってもモノになるわけがないですよ。

社内官僚が実績の為にとにかく学歴、職歴がマッチする人を大量にかき集めて、内容を確認せず、そのまま現場に放り投げる、というのが中途採用ですら行われているので、応募者、面接者、双方が時間の無駄になることが多いです。書類を見ればわかることが引っかかって先に進めないなんて、バカとしか言えません。

一次

だいたい、現場の課長クラス、人事が立ち会って一次面接をすることが多いですが、これも無駄なことが多いです。日本企業では課長程度ですら、管理wという名のエクセルいじりに夢中で、現場から遠ざかっている人が多いので、相手の実力を見極めることすら出来ず、部下として扱いやすそうな人間を選びがちです。

酷い場合、ポスト配分の一環で、課長に現場経験がなく、本来の専門で通用しなかったから、その部署に回され、社内ランクの都合で実務経験もないのに課長職を務めているケースすらあり、応募者の力量を全く判断できないことすらあります。

それどころか、文系新卒では「サークル活動が、、、」「バイトが、、、」とか仕事、専攻と関係ないプライベートの話を自己アピールにして、面接しているのですから、こんなの、どれだけ洗脳しやすそうなバカなのか?を審査しているようなものです。

米系なんかはチーム全体で面接するので、現場で必要な技術、知識を直接聞いて、その力量を審査しますから、一人二人を欺けても、全員は欺けないので、嘘ついている応募者が先に進めることは少なくなります。当たり前ですが、サークル活動、バイトなんてプライベートなことなど、言わないし、一切聞かれませんし、話題にするとトラブルになりかねません。

二次

日本の大企業だと、更に部門長面接が設定されて、お伺いをたてることになりますが、現場など一切関わらない人が平社員の面接する意味が理解できません。社内政治、ウォーターフォールの象徴的な場面だと思います。そして、最終面接は役員クラスにお伺いをたてる、とか頭おかしいことをしてます。

つまり、日本企業ではまともにその人の技量を問われているのは一次で終わりで、あとは社内政治、権力バランスを保つ為に応募者が引っ張り出され、予定調和のパターンになります。一次でついた評価がひっくり返ることは少なく、よほど気に入らないとか、気にいる、とかない限りは数合わせに呼ばれる応募者が沢山います。

米系では二次面接は一次面接でのリビューを元に、更に確かめなければならないポイントを集中的に審査して、全員が納得して、仲間として受け入れられる人間なのか?を判断する場になります。一人でも強く反対し、その根拠が論理的なら不採用になります。

しかし、あるチームメンバーが感情論、力関係、個人の利益で反対しているなら、徹底的に根拠を示す必要があり、根拠が示さないなら、チームメンバーからの信頼を失うので、「嫌なものは嫌」といい加減なことを言えば、その人の評価がガタ落ちになり、期末のパフォーマンスレビュー、同僚項目が下がるでしょう。

採用

日本企業だと、新卒は採用になっているのに配属先がはっきり決まってないこともザラにあり、内定出てから卒業するまでの社内環境の変化によって、流動的です。酷い会社は研修時の評価によって決まる、とかするので、半年くらいは曖昧に放置されます。

入ってみたら、やりたいこととかけ離れたことをする部署に配属されても、我慢するしかなく、大事な新卒カードを切ってしまった、という思いからすぐに辞めることもできず、嫌で仕方ないことを我慢して続けるので、パフォーマンスも上がらない、という悪循環になりまえす。

そして、採用したら、本採用に自動的になり、思ったパフォーマンスが期待できないからクビ!と言うことはあり得ません。法律でそれを許してないので、明らかな経歴詐称だとか、無断欠勤、遅刻を繰り返すわけでもないなら、試用期間で解雇に出来ません。

米系は試用期間中はいつでも「お互いに」契約解除できるので、雇用側が使えないと思ったり、労働者側が思っていた職場と違う、と思えば、申し出により、即辞めることになります。だから、ある意味では最終面接は入ってから、ということになります。

まとめ

米系が素晴らしい、とは思いませんが、少なくともフェアだとは思います。その場でどれだけ役立つのか?しか問われないと、将来に向けた地道な取り組みが無視されたり、先のことを考えない焼畑農業で数字を出しにくる人が絶えなくなります。

日本企業は採用するときは採用側が圧倒的強者で、応募者の配属希望なんて無視して社内政治、自社の都合を押し付けますが、採用されて仕舞えば、応募者が全く使えなくてもクビになりません。延々と合う部署を探す義務があります。

世の中が最大手になる、ニッチトップになる、の二択する中で、労働者も同じようにとんがってないと、ダメになりつつあります。ジェネラリストを養成する為、ソツのない人、アラの少ない人を採用するのに有利な日本企業のやり方は時代に合わず、衰えるのは当たり前だなぁ、と思います。

就活生の皆さん、よく考えて、自分が選ぶのだ、という気持ちで、企業を審査してください。媚びるように入れてもらっても、良いように社畜として洗脳されますよ。

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投稿者: シン

思いついたことを記事にして、コメントをもらって、議論するのが楽しくてブログをやっています。

「じゃあ、面接」への21件のフィードバック

  1. 日本の就活や面接をいかにも象徴しているなあと思うのが、皆同じリクルートスーツ•黒く染めた髪などのアピアランスだと思います。誰がこのアピアランスが良いと言い出したのか。

    日本で外資系企業の面接を受けた際、服装はオフィスカジュアルで来てくださいと言われたにも関わらず、数名はリクルート姿で来ていたのを見うけました。

    本人はいたってリクルート姿はどの面接にも対応していると考えており、一種の思考停止だと思いました。

    ですが、こういう人達こそカラーに染まりやすいので日本企業受けは良いのかとも考えました。

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    1. gigiさん

      日本社会の洗礼ですね
      浮いた格好をしてては、企業は取ってくれません。
      ですので自分を殺してでも企業に合わせることで、私は従順である。ということを暗にアピールしているのだと思います

      私服OKです。と書いてあるところにリクルートスーツ姿でいくのは思考停止ですね

      余談ですが女性のリクルートスーツ姿って、一定の需要がありますねw

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  2. トップスクール理系の人で、投資銀行、ロボティクスメーカーを併願しているとか、そこそこある話ですが、何がしたいのか意味不明です。

    こういう人より、大学のランクは大分、劣っていても、この業界でこういうことをやっていきたい、そのためにこういう勉強をしてきたと具体的に言い切れる人のほうがよっぽどいいですね。

    また、いつもの文系批判ですみませんが、いくら勉強しても面接でも社会でも全く評価されない文系は辛いもんがあります。
    そろそろ社会全体が、文系の大学は、研究機関である東大以外要らないと気付いてもよさそうなもんですが、文系に人気があるのが理解できません。

    シンさんの言われる着地点も考えることなく、ただ単にモラトリアムで大学に行っとこうということなんでしょうね。その割には、時間と金の無駄遣いも甚だしいしいです。

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    1. ぬるりにも学力が高い迷走している人がたまに来ますけど、元々、ある程度の能力があり、努力もするので、相応の立場は勝ち取れますが、同じような人間に囲まれると、着地点を意識した努力をしてない人しか、それ以上の何かは身につかないので、そこを挫折して、他に進むけど、そこでも同じことになり、気がついたら三十路近くまでフラフラと関連のないことをつまみ食いして、時間切れゲームオーバーになっている展開は割と見ます。そういう感じですね。

      関係ないですが、記事本文、コメントを引用するときは>なり、「」なりを使ってもらえると読みやすいです。ご協力下さい。

      シン

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  3. 日本の新卒採用は確かにゴミですが、転職採用は良いと思います。
    職務経歴書を重視し、当てはまらない経歴の人はバンバン切り捨てます。
    そして条件にあった人と2回程度の面接をし、そのキャラクターを見極め、また労働条件で合意を得て「いつから来れる?」となるわけです。
    新卒採用と転職採用のギャップが大きいのが問題です。転職採用は実需ですから。理系の新卒採用は実需重視ですから、まだ良いんですけど。

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    1. 中途採用ですら、やたら人数集めて、とりあえず呼んでみる、とかしている日本企業は割とある印象です。大企業だと中途採用に対して説明会をしている会社すらあります。履歴書、職務経歴書を出して呼ばれたので行ってみたら、転職回数が多すぎる、とか圧迫を食らってお祈り食らった、とか聞くと、頭おかしいのか、よほどストレスが溜まっているの、と思います。

      シン

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      1. そのような会社があるのですね。知りませんでした。
        よっぽど暇なんでしょうね・・
        私の知る限りで一番変わったところでは、遠方なのでSkype面接とかありました。家からなら緊張感なくなってしまいますけどね。笑

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        1. >私の知る限りで一番変わったところでは、遠方なのでSkype面接とかありました。家からなら緊張感なくなってしまいますけどね。笑

          これは割と一般的だと思います。狭いシンガポールは流石に聞きませんが、アメリカでは当たり前ですし、日本でも一次はスカイプというのは聞きますね。

          シン

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      2. >>転職回数が多すぎる、とか圧迫を食らってお祈り食らった                 →転職回数なんて職務経歴書に書いてあるんだから、だったら呼ぶなよという話ですよね。転職でも新卒でも面接前のブリーフィングが不十分なことに起因していると思うんですよね。面接の前に人事と面接担当者が打ち合わせをして明日の面接に来る候補者は~な人です。我が社の今年の採用コンセプトは~です。とコンセンサスを持って面接に臨めばもう少し外れが無くなると思います。会社の面接担当者も面接の一時間前に履歴書と職務経歴書のコピーを人事から貰ってざっと目を通して、複数の面接担当者が打ち合わせ無しにぶっつけ本番で面接に臨む有様が散見されます。そんな体たらくなので、面接に臨んだ志望者をバカにするようなちぐはぐな質問が目に余りますね。中堅層の中途採用なのに今さら学歴とか大学の研究内容聞いてどうすんの?もっと直近の職務経歴やそこで得た知見、使用してきたCADなどの技術ツールを深堀りしようよ。趣味の他に聞くことあるでしょ。など突っ込みどころ満載です。また、新卒、中途関わらず、志望者の職業観をきちんと聞かない会社が多いですね。年功序列の安定を好むのか。実力主義を好むのか。会社との距離感はどの程度を保ちたいか?(残業をいとわず会社にコミットするのか、会社は仕事をする場と割り切るのか)そうした点は業務内容よりも志望者が会社に定着するか否かの決定的なポイントだと思うのですが・・・・。

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  4. シンさんこんばんは。
    今年から機械系の大学生になることができました、仁です。名前は前のカタカナだと紛らわしいと思ったので漢字に変えました。

    自分にとっては就活、その面接は少し先ですがこの記事を読むだけでなんだか憂鬱になりますね。

    >文系新卒では「サークル活動が、、、」「バイトが、、、」とか仕事、専攻と関係ない~

    この部分は高校の時から違和感がありました。勉強と仕事が結びつかないのならお金を払ってまで大学に行く意味はなんだろう?、文系は海外ボランティアに行かないといけないの?、バイトやサーカル活動は高校生でもできるのにまさか面接でアピールしなければならないのか?とか進路選択の説明の時一人で思ってました。

    結局、雇われる上で高卒と専攻を活かせない大卒で後者が有利になる理由が自分の中で結論つけられなかったので最低限手に職のある理系へ転じました。親に学費を払ってもらう以上、その分を回収できないと申し訳がたたんのです。

    記事内容とそれましたが、とにかく就活でもなんでも自分は来るべき日に向け精進します。受験期の時からこのブログを見てましたが(勉強しろよ)改めて、シンさんや皆さんのコメントからお知恵を拝借させてもらえればと思います。特に文章力について、自分は下手なので記事やコメントを見て学ばせてもらいます。

    あとGarfieldさんからずいぶん前に受験参考書の情報を教えてもらったのに返信をしていなかったので、この場でお礼を言わせてください。本当にありがとうございました。特に数学のマセマは、数学力が皆無の自分でもなんとか食らいつくことができました。大学でもマセマを使おうと思います。

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    1. 仁さん

      文章が苦手と仰っていますが、しっかり言いたいことが伝わっていると思いますよ。

      ただ、今後大学で専門科目を学ぶのと同等以上に、論理構成のしっかりした、的確に伝えたいことを完結に伝える文章力は必要になってきます。

      この力は 研究の要旨(研究内容をA4 1~2枚程度にまとめたもの)やプレゼン、卒業研究を書くときに必須となります。 これができると研究室の先生に一目置いてもらえる可能性が極めて高いです。

      その後、 就活でも、研究の発表はやる可能性が高いです(研究の発表とは別のテクニックが必要になったりするんですが・・・)。 意味不明な質問が多くどうやって差をつければいいかわからない中、論旨のしっかりした文章で研究内容をかけると 他の就活生に一歩抜きんでることが可能です。

      仕事でも勿論自分の仕事の成果を伝えるのに必須です。

      でも、この力って日本の学校だと練習しないので、大学生くらいで持ってる人はほぼいません。
      成績トップクラスの子でも あんまり上手くなかったですし、指導教授に伺っても 修士1年くらいだと、論理構成のしっかりした文章を書ける人はいないと仰っていました。

      前置きが長くなりましたが
      別に才能がないと論旨が整った文章が書けないわけではなく 意識して練習すれば習得できる「技術」です。
      ではどうやって書くかですか、この記事のやり方を参考に書くと良いです。 
      この書き方を知っているだけで読み返す必要のないすっきりした文章が書けます。
      プレゼンや研究の要旨では必須のテクニックです。

      上手な研究発表のストーリー構成とは:『三角形』の法則
      https://www.recomtank.com/entry/rd-presentation

      この記事に書いてある通り、コツは
      最初の導入は 研究背景(なぜこの研究をするのか)などの広い範囲からどんどん具体的な話につめていく
      逆に結論は、どんな結果がえられたという具体的なエビデンスから、どんな知見がえられたか?今後の展望など広い範囲の話に展開して締める。

      です。

      非常に重要なテクニックなので、意識して練習しておくと良いですよ。
      実際の例を見せて 添削前と後見せると 納得して貰えやすいんですがね・・・。
      ちょっと長くなりすぎるのと、適切な例が思いつかないのでごめんなさい。

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  5. 私の大学の同期で1ヶ月のインターンで大学の専門を評価され、ある会社の技術部で働いて非常に評価された人がいました。
    その結果、担当部長から学歴フィルターを突破させてもらったり、推薦状で技術部から採用を前提に話を進めていたらしいのですが組織が官僚的な人事部で破談になったと言ってましたね。
    大学の勉強や仕事へのモチベーションやコミュニケーション能力を評価するのが面接なんでないでしょうか?って思います。

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  6. ニコさん
    >>組織が官僚的な人事部で破談になったと言ってましたね。
    →出身大学別に枠を設けている会社もあると聞きますし。もう少し、入社してからの新入社員の活躍度などで人事の採用活動を評価する方向へ変わっていくべきだと思います。それが出来ないから分かりやすい学歴や体育会出身者などの評価になってしまうのでしょうね。

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  7. GEのジャック・ウェルチは、新卒採用に当たっては2流、3流大学でトップの学生が狙い目だとして積極的に採用する様指示していたらしいですね。本人自身が1.5流〜2流校のイリノイ州立大学出身で「鶏口牛後」を証明していたので、より説得力があったのでしょう。

    アイビーリーグなどの超一流校出身者はプライドが高く、引き抜きの話があるとあっさり辞めてしまうことが多いので、費用対効果が悪いと感じていてらしいです。むしろ家庭や金銭的な事情などで地元の駅弁大学に進んだけれども、そこでは突き抜けて優秀な人は、超一流校出身者と潜在能力で劣らない一方で、彼らは通常の大企業の学歴フィルターにひっかるので競争率が激ないため採用できる可能性が高い。
    さらにチャンスをくれた唯一の大企業がGEという形になるので、定着率が良く、高い忠誠心で馬車馬の様に働くので費用対効果が良い、と説明していました。

    さすが採用においても戦略的だなぁと感心した覚えがあります。

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  8. 北米の大企業の面接において、金融危機以後「Deep Dive」という手法をとる企業が増えてきています。
    採用権限がある面接官相手の最終面接に行われることが多く、通常2〜3時間かけて履歴書に沿って徹底的にこれまでの学歴、職歴、更に言えば人生を洗い出させるという手法です。

    ここまでされると嘘を突き通すことは非常に困難で、まさにこれまでの人生とキャリアをどう生きてきたか、丸裸にされます。面白いもので、これをされると面接されている自分自身もこれまでの自分の生き方にある一定のパターンを見つけたり、客観的に評価すると自分の人生・キャリアはこう見えるのか、と意外な気づきがあったります。

    金融危機とその直後の様な極端に困難な状況下でも、リストラを生き残り食らいついて乗り切った「本物」な人達はその後大きく飛躍したそうで、彼らハイパフォーマーの経歴を事後調査で精査したところ、一貫して共通した特徴があったそうです。その様な特徴が一貫して過去の経歴において見出せるか、がDeep Diveの目的だそうです。

    3時間といてば長い面接ですが、その後何年も一緒に仕事していく仲間を選んでいると考えれば、その程度の時間的投資は惜しむべきではないでしょう。

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  9. >>3時間といてば長い面接ですが、その後何年も一緒に仕事していく仲間を選んでいると考えれば、その程度の時間的投資は惜しむべきではないでしょう。
    →正社員の解雇規制の強い日本ではもっと時間をかけてもいいくらいです。以前中途採用に課長候補として入社した筈の四十代の方がマネジメントをやりたがらず、意思決定や責任から逃げ纏い、グループのメンバーの気持ちがバラバラになったことがあります。皆よりも高級を貰っているのに、リーダーシップをとらないことでグループのメンバーの不満感が非常に強まっていました。
    面接では、応募者が過去にキャプテンや生徒会長などのような指導的な立場を経験したことがあるか、研修のグループワークでリーダーを積極的に引き受けていたかをつぶさに洗い出し、管理職としての適性をきちんと見極めるべきだと思います。一技術者として優秀だったけど、管理職になった途端にアララと思う残念な人たちは本当に多いです。「名選手は名監督にあらず」は企業のアロケーションでも肝に銘じるべきですね。

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    1. ほとんどの日本企業って、面接回数は多いけど、時間をかけないし、内容もスカスカです。明確に欲しいスキル、経験、人格などを事前に決めて、そこに対するポイント制にして、書類段階で絞り込むべきです。その上で、マネージャーがじっくり話し込んで希望する人材なのか?を見極めるべきです。アメリカ、シンガポールみたいに、使えなきゃクビ、とはならないなら、もっと慎重に見るべきです。

      マネージャーが欲しいなら、マネージャー経験者を取ってくるのがいいです。ポジションがマネージャーでなくとも、副官的立場をしたことがあるとか、小さなプロマネしたことがあるとか、そこを重点的に審査すべきで、技術的に良さそうな人をマネージャー候補としてとっても、そりゃ、ミスマッチ起こすでしょう?と言いたくなります。

      シン

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      1. それは、わかる気がします。
        担当者レベルだとできる設計者ですが、管理が全くできなく新人を放置して炎上させて辞めたってのを見たことあります。

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        1. 元々、日本には管理職を雇ってくる習慣がほとんどなく、三十半ば以降は転職が困難になる、という社会です。だから、どういう人が管理職向きなのか?をしっかり考えた上で採用してないため、中堅中途採用に管理職をやらせてみたら管理できずに炎上、というパターンはありがちだと思います。

          シン

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    2. スポーツの世界では、選手経験が無いのに名監督になった例はいくつかあります。モウリーニョやビラスボアスなど。
      実際の会社では、実務を知っていないと管理職になっても下から馬鹿にされてしまいますので、名管理職はすべからく名担当者であった。と言っても過言ではないと思います。
      マネジメントの仕事って、下に支持したり、報告をまとめてさらに上にレポートしたりするので、ちゃんと理解してないとできないんですよね。

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      1. ビジネスの世界でも、大して技術を知らない人が技術の会社で名経営者になることはあります。ただ、ゼロ、ということは少ないです。オーナーになりますが、アップル、ジョブズ氏はエンジニアとしては大したことないですし、サラリーマンとしてもGEイメルト氏もエンジニアはしたことがありません。日本でも信越の金川氏は文系なので化学の知識が図抜けているわけではないでしょう。

        不利ではあるが、本業に関連する学位を持ってない、実地で学んでいった人が名経営者になることはありますが、イメルト氏のように製造現場に入ったことが一度もないようなケースは少ないだろうと思います。彼は企業内投資家であり、GEは投資会社に近くなっている、と言うなら、投資実務をよく知っていると言えるかもしません。信越、金川氏はアメリカの立ち上げをしているので現場にベッタリついて仕事をした経験があります。

        モウリーニョ氏もサッカーをしたことはないわけではなく、選手としては大成しなかっただけです。こういう例は割とありますが、競技経験がゼロは一人も知りません。

        シン

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