じゃあ、業務管理

思うんですが、日本人って業務管理を出来ないのか、しないのかわかりませんが、誰もその業務に必要な予算、工数、難易度を管理せず、適当に割り振っていることが多いです。

予算

どんなものにも予算と言うものがあり、その予算の範囲内で仕事をするのですが、日本企業は中長期売上計画、とか具体性のない数字をぶち上げることは好きなんですが、日々の業務に対する予算って誰も把握していないんですよね。

課長、という役職であっても、予算立案に参加せず、その課員の人件費を把握してないし採用の可否にも関わらず、管理部から振ってきた数字、採用が決まってからやらせることを決めるようないい加減なことをしているので、全然管理していないのと同じです。

酷い場合になると、部長、という役職の人が業務、ルーチンワークをしていることすらあり、部下から数字を取り上げたり、ノウハウを独り占めして自分の立場を守ろうとすることすらあります。一担当者と競合してしまっているです。

これがウォーターフォールというやり方の典型例で、決裁権を持っている人間が上位職位者に集中して、中間管理職が一切決裁権を持っていないので、現場から上がってきた不具合の対処が出来ずに放置してしまうのです。

工数

管理職が部下の仕事に対して本来はどのくらいの工数がいるのか?を把握していないので、具体的に何をしているかわかっていなくても、残業していることを頑張っていること、とみなす組織は多く、仕事をしている振りして長時間労働をしている人は日本中にいます。

組織内の業務把握に力を入れていないので、ルーチンワークの絶対量、不定期のトラブルシュート、という業務分類が出来ておらず、どのくらいの経験がある人が効率よくこなせば何時間で終えることが出来る、という把握をしていないのです。

残業が発生した時に不定期のトラブルシュートなら、その問題さえ把握しておけばいいですが、日常的に発生しているなら、何かしらの対処をしないと離職率が上がって更にミスが増えたり、役所に訴えられる、ネットで悪評が流れるなど、ボディーブローのように組織にダメージを与えることになります。

本来、最初から残業しないと回らない仕事はないように出来ていますし、回らない場合は管理職にその旨を伝えて帰ればいいです。その報告を受けて管理職が単なる怠惰で回らないと判断するなら、解雇すれば良いし、経験不足が理由だと判断するならもう少し時間を与えるなり、シニアレベルの経験者をサポートにつければいいです。

難易度

そして、管理職は業務の難易度について把握もしていません。だから、社歴の長いベテランが誰でも出来るような業務をして高給をもらっていることが多々あります。社歴がどうあれ、業務の難易度に対して報酬が設定されるべき、という当たり前のことが出来ていないです。

担当レベルなら、エントリーレベル(新人)、ジュニアレベル(一人で与えられた仕事をこなせる)、シニアレベル(後輩の指導も仕事に含まれる)と分けた上で難易度にあわせて人員を割り振って、報酬を決めないと不平不満ばかりがたまってきます。

その管理をするマネージャーレベルはその業務を部下よりも明らかに知っている必要があり、たかが係長レベルで管理しかしないので、技術的な細かいことはよくわかりませんwとかふざけたことを言っているのは日本企業くらいのものです。

その上のGMとなれば、その部門を一手に担う権限を持つべきですし、その成果は数字であり、その数字を作って経営者に報告するのが役割のはずです。ここまで来たら、細かい業務のことを知っている必要はないですが、細かいことを知っているマネージャーを雇ってくるのも仕事です。そのため、派閥単位で引抜きがあるわけですね。

まとめ

高度経済成長期の日本で年功序列、終身雇用が通用したのは国の経済規模がどんどん大きくなり、人口ボーナスになっていたので、ピラミッド型の組織が成り立っていましたし、日本人の平均的教育レベルの高さから、年次が高くても、まったく話にならない人材はそんなに多くなかったからでしょう。

そのやり方がまったく通用しなくなり、新しいやり方を編み出す時期に来ており、アングロサクソン流を猿真似しても、上手く行かないことはわかっていますから、日本流にIT社会にあった、スピード感があり、連帯感の生まれる組織作りを出来ないと日本経済が復活することはないのだろうな、と思います。

まずは部分的なアジャイル方式を取り入れて、小さなチームで試行錯誤していけるような組織作りを試す企業が生まれるべきです。アングロサクソンと合弁したり、協業する日本企業は増えていますし、彼らの良いところを取り入れて、日本流にしていくといいでしょう。本来、日本人はそういうカスタマイズが得意ですから、出来ないことはないはずです。

18+

投稿者: シン

思いついたことを記事にして、コメントをもらって、議論するのが楽しくてブログをやっています。

「じゃあ、業務管理」への44件のフィードバック

  1. 部長が末端社員の業務のチェックを行っていることに歯がゆさを感じます。部長がやるべき仕事の一つに業務量の把握や業務量をこなせるためのリソースを引っ張ってくるのがありますが、それをやれない人って多いです。現場のリソースが不足していると訴えていても、予算がないと言い訳して逃げるだけ。(不足しているリソースの工面があなたの仕事でしょう・・・・。部下の残業で何とか業務を回していても、残業を減らせとのお達しが上層部から入る。)
    役員会の議事を横流しているだけの無駄な週次、月次報告会を何の疑問も無く開催するのも疑問で仕方がありません。話す内容にも中身が無く、管理しているように見せているだけです。これならば、メールで報告書を回覧して、部下の個別の疑問点に逐次回答すれば良いのにと思います。正社員を会議で一時間拘束すると(1万円/人・時間)×10人で10万円の損失につながっていることに気が付いているのだろうかと。さらにその無駄な会議のおかげで部下の残業が増える悪循環。これをやっちゃってる日本企業って多いんじゃないでしょうかね。
    自分自身が部の経営を預かっているのだという自覚というか責任感が見えないんです。いらだちを通り越し、諦めを感じてしまう今日この頃です。

    3+

  2. 私も業務管理できていないと思います。
    工数という時間は管理はしてるつもりでも、難易度に関してはいい加減な場合がほとんどです。
    だからかもわざとかもしれませんが、対価に見合っていないような仕事をふりまくって残業やパワハラまがいの振るまいをされます。親会社と子会社の関係だとそれが顕著にでます。また、フリーランスや派遣を使った場合は金銭的な面で対立している場面はよく見ました。
    それなのに成果物や派遣技術者の質にはかなりうるさいです。

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  3. アメリカの企業は業務管理できているのでしょうか?
    ジョブズ氏を見たら分かりますが、部下に無茶振りをして全力で取り組まさせ、気に入らなければすぐにクビにするという感じですし、マスク氏もまずは大風呂敷を広げ、実現できるかは本人も分かっていないと思います。トップダウンで物事を決め、業務管理は二の次ではないでしょうか。

    一方で日本企業は社内調整を重視しており、総務部や管理部が充実しているので、外国企業より業務管理が劣っていることはないです。
    ただ、その管理が厳しすぎて組織の活力を奪っていたり、急激な変化に対応できなかったりするのが今の日本企業の問題と言われるものです。

    今は日本企業も業務管理の度合を減らしてアメーバ経営、そしてトップダウンにしていこうとしています。日本企業は業務管理が出来ていないというより、管理しすぎて管理部門の肥大化を招いていることが問題です。

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    1. ジョブズなりマスクは自分の無茶振りに耐えられそうな有能な人を見つけて来て、そこで契約を結びます。自分が気に入らなければ、契約に従って解雇するので綺麗に業務管理できてますよ。すごくシンプルな管理です。

      日本企業はグダグダたくさん部署があるけど、誰が必要としていて、何をさせるのか、と具体的な業務内容も決めず、ろくに契約条件も決めずに採用して、そのパフォーマンスもキチンと把握してません。そして、何やっているかわからない人だらけになるわけです。まったく管理されてないと思いますよ。

      シン

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      1. ジョブズ氏がやっている無茶振りとトップダウン、気に入らなければ解雇って、それは管理ではなく、独裁です。
        私は独裁を悪いと言ってるのでなく、会社組織には有能な独裁者がいた方がいいと思いますが、周りを振り回して走らせて、結果さえ出ればいいというのは業務管理とは言えません。
        一方で日本企業は管理部門が肥大化して業務管理ばかりやっており、時として結果より管理を優先してしまうのが問題で、有能な経営者によるトップダウンをもっとした方がいいと思います。
        管理部門が肥大化した結果、何をやっているか分からない人が増えているわけで、私は業務管理をむしろ減らすべきだと思いますね。

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        1. 私はどんな形でも、そこに契約があって、業務内容、成果査定、報酬、解雇規定があれば管理だと思いますよ。名ばかり管理職の何やっているのかわからないオッサンがそこそこ報酬もらっていることが無管理だと思いますね。

          それこそ、上でYさんが言っているように、部を預かる部長が役員会の議事を垂れ流すだけの会議して管理した気になって、個別の担当業務にごちゃごちゃ口を出すだけで、現場からの意見は無視して、前例がないと業務改善はせず、きちんと予算を勝ち取ってこれず、サービス残業強いるのが典型的な日本企業の管理職です。

          シン

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          1. 契約と管理は違いますよ。契約はその時点での文書での条件の取り決め、そして管理は業務の進捗状況を把握して刻々変わる状況に応じて指示を出すことです。契約があれば管理できていると考えるのは、それは暴論です。

            日本企業は管理部門が形骸化し、名ばかり管理職が増えているのは事実ですが、それは管理していないというより管理しすぎることで組織の活力が奪われ、組織が硬直化しているということです。
            管理されすぎて職員がヒツジのように飼いならされて大人しくなっている、それが上手くいっていない日本企業の典型的な病状です。

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          2. 管理って、その対象がどういうもので、どんな役割があり、いつまで使えるのか、という状態が把握されていることであり、これが日本企業では出来てないので無管理だと思いますね。直属の上司が管理しかしないので実務はわかりません、とか平気で言うのが日本企業で、そんなのは管理でも何でもなく単なる指示系統序列です。日本企業は序列で固めて、下は声を上げられないようにしているのでウォーターフォールと呼ばれるのでは?そして、それを管理だと間違って認識してます。

            シン

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          3. >直属の上司が管理しかしないので実務はわかりません、とか平気で言う
            →こんな企業はさすがにないです。日本企業だと平社員→係長→課長→部長と昇進していきますから、実務は全員が経験しています。一方でアメリカの経営者はMBAホルダーを外部から引っ張ってくるので、実務がわからない(というより、軽視している)ことは結構あります。

            日本企業は管理部門が肥大化しており、それが問題なのです。管理し過ぎたため、形骸化することはあっても、それは管理していないことにはなりません。余計な管理を行うために組織の活力が削がれ、変化への対応が遅れているのです。

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          4. ありますよ。日本企業って異動が好きなので上司が素人同然の人になることも珍しくありません。そもそも異動しすぎて何が専門なのかもよくわからない「総合職」のオッサンは沢山います。また、(ニコさんがいつも頭を悩ませている問題の)フリーランス、派遣、子会社社員を親会社、正社員が上司として指揮することもザラにあります。そうすると、部下の方が詳しくなっちゃうんですね。

            アングロサクソン企業にある名門校MBAを取った人がつくポジションは専門職ではなく企業内投資家みたいなスタッフ部門だったり、元はエンジニアでMBA取って管理職としてエンジアリング部門のマネージャーになるとか、GMとして実務をしないポジションで、畑違いのことでプレーイングマネージャーとして指揮することはまずありません。

            シン

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          5. 日本の大企業には人事管理、予算管理、就業管理のための社内規則がどれだけ存在するか知ってますか?恐らく分厚いファイルで何冊にもなるでしょう。
            管理のための規則を明文化し、それに従って動かしているので、それを管理と呼ばずして何と言うのでしょう。
            ただ、あまりにもガチガチに作り過ぎて、何するにも数多くいる管理者の決裁が必要だったり、複雑な社内調整が必要になっているため、機動的に動くことが難しくなっている、それが大半の日本企業の現実なのです。そしてそれが私の言う管理のし過ぎの意味です。

            0

          6. そういうのは管理ではなく、ウォーターフォールの序列づけでしかありません、と言っているでしょう?肝心のそのポジションに対する要求項目、賃金水準、評価基準、罰則がわかってないのでは仕事のための仕事であり、官僚の仕事しているフリを象徴みたいなものですよ。

            シン

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          7. >そういうのは管理ではなく、ウォーターフォールの序列づけでしかありません、と言っているでしょう?
            → ウォーターフォールの序列付けと管理の違いって何でしょう?多分シンさんも使い分けられていないですよね。
            辞書によれば、管理とは、「よい状態であるように気を配り、必要な手段を(組織的に)使ってとりさばくこと。」つまり上に立つ者が責任を持って指示を出すことは全て管理です。良い指示、悪い指示どちらも管理だということです。

            シンさんは、日本企業は業務管理をしていない、という結論を出すために無理やりそういう理屈付けをしているようですが、私は日本企業は管理をし過ぎているため、それが問題であるという結論を変えることはありません。日本企業の多くは管理部門・管理者の数が多く、それぞれがその視点から指示を(その中には頓珍漢な指示もあるでしょう)を行っているため、そのことが問題なのです。
            管理部門が肥大化していることは事実ですし、それが日本企業の問題点であることはしゅうまいさんも認めています。

            0

          8. >管理とは「よい状態であるように気を配り、必要な手段を(組織的に)使ってとりさばくこと。」

            であるなら、良い状態に出来てない、する気もないので管理ではないと思いますよ。結果も出てないのに前例主義だし、組織のことを考えているのでなく、自分の小さな利権を守るため、社内政治に必死になっているだけです。まぁ、言葉の定義の問題ですがね。

            日本企業は実態に合わない無駄なことして苦境に陥っているのは共通認識だと思います。

            シン

            0

          9. >>日本の大企業には人事管理、予算管理、就業管理のための社内規則がどれだけ存在するか知ってますか?恐らく分厚いファイルで何冊にもなるでしょう。

            一定程度の社内ルール・手続きの仕組み必要だと思いますが、業務を縛る社内規則の書類が大多数の人が理解把握できないような分厚いファイル何冊にもなっている時点で、手段が目的化しているのを疑った方がいいかもしれません。

            業務を縛るルールが詳細・煩雑すぎると現場の部隊は把握する事ができず、それゆえにその社内ルールをきっちり運用する事に専念する管理部門が生み出され、さらに管理部門が自分の存在意義を高めるかのごとくどんどん社内ルールと手続きを煩雑・複雑化させて行きます。

            それぞれの職種の責任範囲を明確にし、その範囲での権限を与えれば、それなりに有能な人は大きく逸脱した行為を自然と行いません。自分に結果責任があり権限があるとの認識を徹底させ、自由にやらせた方が効率が良いと思います。

            1+

        2. 良い状態に出来てない、する気もないので管理ではないと思いますよ。
          → どんな企業の管理職も、それぞれがその人なりに考え、よい状態に持っていこうとしています。企業を悪くしようと考える人は居ませんし、仮にいたとしても偉くなりません。
          今、日本の上手くいっていない企業の多くで起きていることは、皆が良い方向に持っていこうと努力した結果、それが合わさると変な方向に行ってしまうことです。これを合成の誤謬といいます。
          外国人に比べると一般的に日本人は責任感が強く、組織で動くと言われます。ただし、責任感が強い人間が管理部門に集まって各自で色々な指示を出したら、船頭多くして船山に上るの状態になって、にっちもさっちもいかなくなっている、それが今の日本企業の病理でしょうね。

          0

          1. 私の目には保身の塊で自分さえ良ければそれでいいと思っているから、下からおかしいのでは?という疑問の声が上がると強権で捻り潰すんだと思います。まぁ、やる気ことは本人しかわからないですが、結果が全てであり、多くの結果を出せてない日本企業は間違っているんですよね。結果が出ないからやる気がなくなり、保身しか考えなくなるジレンマです。

            シン

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    2. 総務部や管理部、人事部が肥大化していることこそ、日本企業の業務管理を難しくしている原因だと思います。これらの現場から離れた部署が権限を握ると、権限と責任の所在が乖離してしまい、担当部署が業務遂行の責任を負わされるのに権限がないというおかしな状況に陥ります。

      アングロサクソン系の会社ではこれらの部署はサポート的な位置づけで、ほとんど権限がないことが多いです。日本企業で人事部が権限を持っているのは常々疑問に思っていました。彼らは実際に業務に関わるわけではないので、それぞれのポジションで必要とされているスキルをよく理解せず採用をかける時の要件が的を得ておらず、そのせいで既に信頼性が微妙な候補者リストからさらに的外れな採用決定をすることも多々です。当然そのしわ寄せは現場に行くことになり、実際に利益を出す部署の足を引っ張ることになります。

      極端な事を言うと、日本企業で見られるようなこれらの管理系の部署はほとんどアウトソース可能で、実際そうなってゆくでしょう。実際に新しい企業ですと、利益を出す部署意外の業務はほとんど外注という超筋肉質な企業も出てきています。

      一方で、アングロ・サクソン系の業務管理方法も完璧ではなく、最大のネックは人の入れ替わりが激しく短期的な利益ばかり追求されて長期的な目標に沿った意思決定が難しいことだと思います。ダメなら首を前提にしているので、誰も同じ会社に5年10年先もいる想定で働いておらず、四半期ごとの数字を最大化させて自分のボーナス極大化と昇進チャンスに集中し、ダメなら来年にでも他社に移るのもいといません。

      先の金融危機で米系金融機関の行動に見られるように、目先の利を刈り取ることに専念し、リスクを他人に押し付けるような会社があまりにも跋扈すると、現在のアメリカのように弱者が一方的に搾取される社会になってしまうのだと思います。

      5+

      1. そうなんです。だから、アングロサクソンを真似なくても信越みたいにすればいいと思います。リストラはしない、面倒をできるだけ見る代わりに社内官僚をなくして、実務者に権限を集中、担当異動を原則無くして専門家に育て、ギリギリまで鍛え上げれは大和流になると思いますね。

        シン

        4+

    3. >>管理しすぎて管理部門の肥大化を招いていること
      →管理する人達が現場を見ない、現場を理解する知識がないが故に管理することしか出来ないんだと思います。残業時間を例にとると残業が多い背景には何が問題なのかを切り込むのではなく、まずは工数管理をしようと言いだし、一日のAの業務に~時間、Bの業務に~時間という入力を一般社員が行って、管理部に提出する恐ろしく無断な作業が発生し残業時間が更に増加します。
      残業時間が多い→じゃー管理をしよう。一見、問題解決に向かっているように見えていますが、むしろ問題を悪化させているだけです。
      実は管理って何の付加価値も生みだせてないんです。
      >>総務部や管理部が充実しているので
      →そういった付加価値を生み出せない間接部門が充実している意味が見いだせないです。充実していても、大手を含む多くの日本企業でサービス残業常態化しており、何の意味も果たしていません。SIEMENSのような社内コンサルとして、会社のワークフロー全体の無駄や不正に切り込んで行くならば存在意義はあると思います。

      1+

      1. おっしゃる通り、肥大化した管理部門が必要以上の(つまり、余計な)管理をしており、その結果、余計な指示が増えて現場の作業量が増えているのが、多くの日本企業の抱えている問題になっています。

        管理をやってないのではないんです。むしろやり過ぎているので、これからは管理部門を削減し、組織のスリム化に取り組むべきなのであって、それに成功しているのが信越化学などの一部の日本企業なんだと思いますよ。

        0

        1. 素朴な質問なのですが、でらさんのおっしゃるように「肥大化した管理部門が必要以上の(つまり、余計な)管理をしており、その結果、余計な指示が増えて現場の作業量が増えている」ということは、

          本来はもっと少ない管理作業で済む
          →差分としてやらなくてもいいことをやっている人が多い
          →結果的に仕事をしたフリをしたことと同じになっている人が多い(実際に仕事をしているフリの人もいる)

          と考えることができるのではないか?と思います。そして上記のようになってしまっている原因をどこに求めることができるかというと、

          ・業務管理のための組織の全体設計がそもそもおかしい
          ・業務管理すべき人が管理の仕方をよくわかっておらずスキルがない
          ・畑違いの経験のない人が異動してきてその部署の管理職になっている
          ・業務管理効率化のための道具(情報システム)が整備されていないもしくは旧式のやり方にこだわる

          という辺りが挙げられると思います。

          こちらのサイト(http://shirousagi.hatenablog.jp/entry/uesugiyozannokeieigaku/)に「上杉鷹山の経営学」という本の引用がありますが、特に引用後半の内容は冒頭に書いた内容と時代は違えども共通するものがあります。こういうものを「社内官僚」と言うのだと思います。

          「城に行っても、仕事らしい仕事をしていなければ、仕事らしい仕事をしている部署に対して面目が立たず、何となく尻がこそっぱゆくて、いづらくなってきたのである。仕事がないにも拘らず、文書をひねくり回して、ああだこうだと言うような藩士は一人もいなくなった。そんなごまかしが通らなくなってきた。(133~134ページ)」

          残業時間の話もコメントで議論されていますが、残業ありきで制度設計がされているので、企業としては人件費に経営を圧迫されすぎないように基本給を最初から抑えていると聞いたことがあります。またそしてその原因としては一度正社員として雇ったら日本では簡単に雇用調整ができないので、なるべく少ない人数で業務を回そうとしているからだとも聞いたことがあります。

          それにもかかわらず管理部門は肥大化しており、上記の残業ありきの制度設計との間の矛盾が大きくなっているのが今の日本なのではと思います。本丸であるそこを直そうとしないので結局は若年層の昇給を抑制し、かつ雇用調整が簡単にできる非正規雇用の割合を増やすことで何とか対応しているのが現実だと思います。

          4+

          1. 管理部門が余計な仕事を作り出していることはあると思います。
            業務監査とかリスクマネジメント、シックスシグマなど、欧米の手法を導入することが多く、それぞれはそれなりに意味があるものですが、それらを整理せずに導入して現場にあれこれ指示するため現場が混乱するというのがよくあるパターンです。

            でもまあ、これは過渡期の現象なんじゃないかとも思うんですよね。過渡期になるとどの組織も混乱するのが普通ですから。
            ただ、今回の過渡期はどこが着地点なのかが全く分からないのが問題ですね。

            0

          2. >ただ、今回の過渡期はどこが着地点なのかが全く分からないのが問題ですね。

            私はこれを最も心配しています。

            シン

            0

          3. 確かに、今の過渡期の着地点はどこになるのかさっぱりわからないんですよね。
            グローバル化、金融資本主義、IT化など、変化を促す遠心力は多いですが、社会が安定する方向の求心力が見当たらないからです。

            この転換期の着地点を敢えて挙げるとすれば、アメリカ型超格差社会か世界を覆うか、日本型低成長社会が世界を覆うか、どちらかではないかと考えます。

            2+

  4. 少し議論の流れとそれますが、大和流とアングロサクソン流について考えるなかで、今後の日本企業が目指すべき姿についていろいろと感じました。
    日本企業が大和流で目指すべき姿って、巷でいうプラットフォームを抑える・エコシステムのプロデューサーというよりも、プロデューサーに不可欠なパーツを供給する優秀なサプライヤーなのではかいかと思いました。

    Amazon、Apple等々、ほとんどアメリカ企業ですが、プラットフォーマーとして君臨する会社がやっていることは、ものすごく大雑把に言い換えてしまえば、相当大規模な、しかもかなりの技術や職務範囲にわたる業務管理(今風の横文字で言えばプロジェクトマネジメントでしょうか?)なのではないかと思います。このやり方で勝って行くとなると、企業が管理する事業の規模・技術の範囲が膨大になり、少数精鋭で人を育てながらでは無理で、有能な人を市場からかき集め、人も組織もどんどん入れ換えていかないと、成り立たないのではないかと思います。つまり、プラットフォームビジネスは、プロデュース能力に長けるアングロサクソン社会の文化とアングロサクソン型組織の方向性にマッチしていると思うのです。

    他方、少数精鋭の採用を行い、しっかりと育てて、スペシャリストを育成、競争力をつける、という大和流は一点を突き詰める技術力でもって、プラットフォームの中で鍵を握るような部分をしっかりと作り上げることに向いている気がします。実際世界的に一流と言われる、日本の製造業やサービス業の現場の生産性の高さって、小さな組織の中で業務(作業手順)の管理・改善を徹底し、人を少しずつ育て、作り上げた結晶を横展開したものだと思います。

    次にプラットフォーマーが支配するようになるのは自動車業界でしょうか?
    ここでも、欧米と同じように真っ向勝負ではなく、上に書いた日本らしい大和流で戦っていけたら、なんて考えました。

    シンさんがどのようにお考えになるか、聞かせていただけたら、嬉しいです。

    いずれにせよ、日本企業がこれからやることは業務を整理していくことだという点はまさにそうだと思います。

    2+

    1. 私も日本人にプラットフォームの占拠はほとんど無理だと思っています。日本人だけでなく、アメリカ人(企業)以外には無理だと思っていて、やはり必要な資金が桁違いなので調達できるのはアメリカしかないからです。例外的にSAPがドイツ企業ですが、たまたまだろうと思いますね。

      Uberを見ると、それが顕著ですが、動いているお金が桁違いで実験的なことが許される国じゃないとプラットフォームが占拠出来ないんですよね。だから、模倣ビジネスは中国、インド、シンガポールなどの市場で興っています。

      面白いのはソフトバンク、天才孫氏がアラブの有り余る資金を動かして、資本によって裏から支配しようとしていることで、これが成功すれば間接的に日本人、日本企業がプラットフォーム占拠可能になります。これは孫氏にしか出来ないでしょうから、参考になりませんね。

      だったら、日本企業は基幹部品で出来るだけの旨味を啜ることを考えるべきで、パナソニックなり、トヨタが突き抜けた電池技術を完成させれば、プラットフォームは取れなくても、一番高い部品、肝心の部分に参入出来ますから、頑張ってほしいです。

      シン

      1+

      1. シンさん

        お考え、教えていただいてありがとうございます。

        コメント拝見して、プラットフォームを抑えるのに必要なことって、つまるところ、素早く試行錯誤を何度も繰り返せる規制の緩い環境と、大規模なソフトウェアを開発するために優秀なプロジェクトマネージャーとソフトウェアエンジニアを多く抱えられる資金力なのかなと思いました。

        日本の一番の強みは、みんなですり合わせてこつこつ作り上げることができるハードウェアの部分かと思いますが、ハードウェアをしっかり差別化して基幹部品にできるように、素材開発や基礎研究にはしっかりと投資し続けないといけないといったところでしょうか?

        0

        1. ハードウェアでなくてもいいですが、アングロサクソンが手をつけない種類のソフトウェアをやる必要があります。任天堂みたいにアイコン、シンプルなゲーム性の遊びならソフトで儲けられます。

          アングロサクソンは基礎研究は実はそんなに得意ではありません。短期間で成果を求められるので、時間をかけすぎると解雇されるからです。ここを突いて日本企業は終身雇用の良さを生かした長期テーマで突き抜けたハードウェアを提案できるなら勝てると思います。

          アメリカとまともに対峙するようなやり方は日本に限らず、どの国もできないです。

          シン

          0

  5. 私の2度目の上司は、末端の業務を理解した上で徹底して無駄を失くす方でした。30分以上かけていた定例会議が5分になり、報告書等がシンプルになり、また、上司宛メールに「ご指導ご鞭撻のほど…」等の定型文を入れると「無駄な事を書くな。挨拶も不要。件名の後は本題だけにしろ。」と言うような方でした。
    非常に厳しい方でしたので、残業時間が減っても疲労感は変わらず大変でしたが、学ぶ事が多かったですし、無駄な業務をさせられる不満が解消されたので、最初は皆喜んでいました。
    しかしながら、徐々に末端社員から反発が出てきました。「労働密度が濃くなった為に疲労度は以前と変わらない、成果もきちっと出しているのに、残業代が減った為に大幅に給料が下がった」という不満です。
    早く帰っても家事育児の労働がない人、プライベートを充実させたいと思わない人達からの反発が特に大きく、職場の空気は悪くなり、異動願いを出す人まで現れました。

    利益の多くが現場に還元される組織であれば、残業代がなくても満足できるお給料がもらえるのでしょうが、間接部門が肥大化した組織だと、現場の上司がいくら業務管理を徹底しても、うまくいかないのだと痛感しました。

    1+

    1. 現場レベルで頑張っても、経営方針の部分が腐っていると努力する人間がバカを見る、という例ですね。

      本来、デスクワークに残業代なんておかしいし、成果に対して報酬が決められるべきなのです。労働時間なんて評価対象ではないですが、日本企業は「生活残業」という言葉があるように残業代が収入の多くを占めることが多いので、無駄を省くと収入が減って困るんですよね。

      根が腐った草木に花は咲かない、というやつでしょう。まさに日本病ですね。

      シン

      4+

      1. > 現場レベルで頑張っても、経営方針の部分が腐っていると努力する人間がバカを見る、という例ですね

        まったくです。
        自身はいつ頃からか、経営陣が刷新されない限り、頑張っても年収は上がらない事を肌で実感し、適度に手を抜きつつ業務を遂行、完結させるという事にしています。

        結局、現場の優秀人材層の頑張りが行き過ぎると、無能マネージャークラス、GMクラスが危機感を覚えるのか、保身になる余り、スケープゴートを見つけては、あり得ないパワハラまがいのことをし出すのが日本企業の特徴のように思えてなりません。名前だけ管理職の方々が現場の優秀層より高待遇・高報酬、また現場が非正規雇用者が年々、高割合なってきており、本当に必要な人材にスポットライトが当たらない事等、これら負の連鎖が絡まって日本企業の凋落の一因になっているように思います。

        アジャイル導入、リモート勤務により、管理は全てクラウド上にて可視化され、週単位での個々の業務内容、進捗報告をしていますが、こうなると誰が何をしているのかがはっきりしてきています。
        明らかに必要な人、必要でない人がわかってしまいますね。

        これらを日本でも非正規、正規社員関係なく、職務毎の重要度、個々人の査定を定期的に行い、正規から非正規、逆に非正規から正規社員への登用などにする制度は導入できないものでしょうかね?

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        1. >これらを日本でも非正規、正規社員関係なく、職務毎の重要度、個々人の査定を定期的に行い、正規から非正規、逆に非正規から正規社員への登用などにする制度は導入できないものでしょうかね?

          歴史的に見ると、複雑に入り組んだ官僚機構が壊れる時は危機に陥った時で、Garfieldさんが例にしている上杉鷹山も米沢藩がどうしようもないくらいに落ちぶれた時に養子として政権についた人です。だから、日本なり、日本企業が復活するなら、どうにもこうにもならないくらいに落ちぶれ時に世襲議員でない人、新卒からのプロパー社員じゃない人が大鉈を振るわないとダメでしょうね。後はゴーン氏みたいにしがらみのない外国人が政権につくしかないです。それは悔しいので日本人に改革して欲しいものです。

          シン

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  6. >・・・日本人に改革してほしいです。

    「日本の企業は・・・で、一方でアメリカの企業は、・・・。」という議論は、その議論の構造がシンプルなため、一見わかりやすそうですが、迷宮への入り口かもしれない、と一連の議論を見て、感じます。

    火星にいろんな地域(国)の人が住み始めたら、「地球人は、古いもののおかげでなかなか住みやすい環境に変えられなくて、火星人は、新しいやり方から始められるから住みやすい環境を作れている」という感じの議論がありそうです。

    相対的な価値での議論と絶対的な価値との議論が、うまい具合に交錯していて、一番望む結果とは何か、考えさせられるコメントのやり取りですね。

    「日本(人)」というのが、単なる(住所)記号であって、ナショナリティを意識しない時代が来て、ようやくフラットな議論ができるのかもしれない。

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    1. 明らかに遺伝子レベルで人種による違いがあり、文化の違いがあるのでフラットにして地球市民みたいな議論は無理でしょうね。グローバル社会といわれる横でスコティッシュ、バスクが独立運動するんですから。

      シン

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      1. 確かに。世界連邦運動のアインシュタインにせよ、20億人が一つになったと唱えるマッカーバーグにせよ、結局は彼らユダヤの陰謀の程度の話かもですね。アメリカで人種の交配が続いていても、結局はアメリカ人と称され、たとえ高速通信も高速移動体なんかができても、一見差がなくなるようで、階級格差や、生まれ育った地域への郷土愛がもたらすお国自慢争いは続きそうです。議論の種がなくなるとのっぺりとした世界で、虚しくなりますしね。

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        1. いろんな意味で個性を楽しむのが人間社会なので、どんなに時代が進んでも均一化はせず、何かしらの形で差別化されるんだろうと思います。

          シン

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  7. 主題からそれると思うのですが、広い意味での管理の対象に該当する選挙、投票について書かせてもらってよいでしょうか。本日投票に行ってきたのですが、今後雨が強まることもあり、午前の早い時間帯の投票所は人でごった返しておりました。毎回投票に行くたびに思うのですが、投票システムのオペレーションは大変非効率だと思うんです。投票案内をスキャンして(ここまでは良い)、市の職員が生年月日(正確には生まれた月)を確認して(これだけで本人確認が確実に出来るの?)、鉛筆で記名して投票箱に投票。そのプロセスに何人もの市の職員が立ち会う。正直非効率だし、信頼性が高いとも言えません。その後の開票業務→集計は更に無駄。
    第一段階として投票案内にマークシートも印刷されていて、それを会場で塗りつぶして終わりじゃダメですか?とりあえず集計はすぐに出来ますよね。
    (もちろん選挙の公正性という観点で、会場で塗りつぶす必要があり、投票案内に基づいた本人確認の際にマークシートが白紙であることはもちろん確認の上です。)
    さらにマークシートも省いて、本人確認だけ済ませたら、タッチパネルで選択して投票でも良いと思います。もっと発展させたら、自宅のPCで住基ネットの番号とパスワードを入力してインターネットの投票でも大丈夫だろうと思います。特に一人暮らし世帯であれば、PCの操作をしている人=その家の住民=住基ネットの該当者なので問題ないと思いますし、そこに問題があれば本人照合が死活問題であるネット銀行やネット株式のシステムの根幹が揺るぐことになります。むしろ自宅のインターネットで投票できるのならば、投票直前にもう一度政治家のマニフェストをじっくり読み込めるじゃないですか?投票会場でマニフェストを思い出して、記憶を頼りに投票するよりも投票内容に限って言えばよっぽど信頼性があると思います。
    投票所に何人も選挙管理委員という市の職員が椅子に沢山腰かけて、外は雨の中で長蛇の列。自分が市の職員だったら、この光景に絶対に疑問を感じますし、一日中投票箱の前の椅子に腰かけてるなんて、退屈しすぎて気が滅入ってしまうだろうと思います。
    本当に選挙の公正性、安全性を謳うのであれば、投票会場に警察官を常駐させるべきだと思います。内政が不安定な途上国だけでなく、先進国でも投票会場はテロや犯罪のターゲットになりやすいです。
    投票会場も学校や公民館である必要も無いと思います。コンビニなんかの端末でも良いのではと思います。(郵便事業だって今は信書をコンビニで集配してますしね。)
    そういった非効率な体制に疑問を感じて、声を上げる人が少ない時点で日本の行政、会社の業務管理は古いままで改善には程遠いだろうという絶望感を感じます。
    おそらくこうした非効率なシステムに改善が見られないのは、選挙管理業務が公務員の既得権益になってる、中高年以上の地方公務員はITに疎い、従来は自民党の政権が長く継続したので、投票の際に政治家のマニフェストに思いを巡らせて、頭を悩ませる必要が無かった、など様々な問題が潜んでいるとは思います。
    せっかく選挙するなら、選挙管理の無駄に切り込んでくれる政治家の登場に期待したいですね。
    これを読んだ方で選挙管理の効率化について、案が浮かんだ方はフォローしてくれると嬉しいです。フォローが盛り上がったら、記事にしてもらえたら更に嬉しいです。

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    1. ネットで家からも投票できるようにすればいいだけではないでしょうか?
      個人にとっては投票などよりもよほど大事なお金だって今ではネットでできてるんですから、家からもネットで投票できるようになれば、実物を使った投票のオペレーションコストは半減以下になるでしょう。

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    2. 先日シンガポール大使館で今回の選挙の投票をしてきました。大使館では多くの人が座っていて、本人確認から投票までに何人もの人から説明や確認をされ無駄な人の配置だと思いました。選挙には事前に過去の日本の居住地の選挙管理委員会に在外選挙人証を申請して交付してもらっておく必要があります。この在外選挙人証には7つの欄があって1回の選挙ごとに1つの欄に選挙内容を印鑑で押していくもので、今回で6つ目の欄が埋まりあと1回の選挙があるとまた郵送で一ヶ月くらいかけて新しい在外選挙人証を交付してもらう必要がありそうです。

      シンガポールのような世界的にも電子政府の先進国で、各個人の税務申告や会社設立等ほとんどの申請や認可がネットから可能になっていても、選挙に関しては未だに投票所で紙で行っています。国民総背番号制と個人認証方法が確立しており技術的にはまったく問題なく、選挙は国民の義務であり正当な理由なく選挙をしなかった場合は、選挙権・被選挙権の一定期間の制限などのペナルティーがある国なのですが、何らかの思惑でネット選挙が未導入なのでしょう。

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    3. 全くそう思います。
      インターネットを使って、家から投票できるようになれば労力もかからずに済むし、投票率も上がるし導入するべきです。
      懸念点はハッキングでしょうか?

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  8. 投票前に選挙カーで街頭周りをするのも、時代錯誤な気がしてならないです。マニフェストのキーワードをきちんと述べるのであれば、まだ効果はあるでしょうが、候補者の名前を連呼して街を周回するだけのスタイルには疑問を感じざるを得ません。
    2000年代の初頭と比較して、高齢者のネットリテラシーは向上しているので、ネット投票による弊害はそこまで大きくないと感じます。投票サイトのような公共的なサイトを作成し、それぞれの候補者がそこにマニフェストを記述し、そこから投票に進めるシステムにすることのほうが実用的だと思います。投票に際してはインターネット投票か直接投票かを選択できるようにして、投票所での投票はネット投票が出来ない方が行えば良いと思います。もちろん投票所での立会人の人数は大幅に削減します。

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  9. 都内の期日前投票は雨の中長蛇の列でした。電子投票ならこのような時間や体力無駄は不要なのに、電子投票にすると無党派層の投票率が上がって現支配層が困るので導入しないと聞いた事があります。手作業の開票なんてアホかと思いますが電子投票だと都合が悪いと思われてる限りこのままなんでしょうね。

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