じゃあ、就活

日本の就活って独特だなぁ、と思いますし、日常的にミスマッチが起こって当然のことを平然としています。

人数

まず、採用側が前例に従って一定人数を取ることを決めて採用活動をするっていうことが日本独特なんですよ。どこにどんなスキルを持つ人が欲しいから採用活動をするのでなく、漠然と文系何人、理系何人という決めて活動を行うので、頭数を確保することが目的になります。新卒ならともかく、中途採用すらそうしている会社があります。

外資では使いっ走りの事務員でしかない人事が日本企業では割と力を持っていて、彼らの実績のためにどのランクの大卒を何人用意したとか、前職がどのくらいのブランドがあるのかとかが人事の実績になるので応募者の経歴が最優先になるんですよね。使い物ならなくても、責任も取りません。

だから、日本企業はキープ要員を常に用意します。進めたい候補者と断る候補者を決めて、残りをキープ要員に返事をしないまま放置して、辞退が出た時の保険にする、というやり方をするんですけど、いかにも日本的だなぁ、と思います。要るなら要る、要らないなら要らない、というだけの話で、キープ要員として入る人、受け入れる人どちらも不愉快では?

最近では「サイレントお祈り」という言葉があるらしいですけど、酷いと思いますよ。キープするだけしておいて、人数が集まったら、それでノルマ達成なので無視するわけです。呼びつけておいて、結果すら連絡をしないとは、どこまで上から来ているのかな?と思います。そうすると、放置した人間から無駄なヘイトを集めることになり何の得にもなりません。

配属

日本企業って、採用段階では配属を決めてない、かなりざっくりとしか決めてないことがザラにあります。これってとんでもないことだなぁ、と思います。だって、初めての仕事って、キャリア上で最も重要であり、そこを起点として次のキャリアが決まるからです。

人気がある、競争の激しい業種、仕事であれば、あるほど、新卒以外では経験者しか採用しないことが多いので、新卒で経験が出来ないと、次の職場でしたいことが経験できる可能性がぐっと少なくなります。

日本以外では関連学位なしに新卒採用をしないことが多いので、その仕事に就くためにお金と時間を使ってますから、配属先が確定せずに採用されて、関係ないことをされられたらブチ切れて直ぐに辞めます。逆に言うと、日本企業はポテンシャル採用するので、関連学位もなく、関連職歴もないのに採用するのが魅力だった、と言う外国人はたまに居ます。

ブランド大学卒でも、マイナーな文系専攻だと、ロクな仕事がないのは珍しくありません。お笑い芸人のパックンさんはハーバード、宗教学専攻で仕事がなく、宣教活動で日本に来たそうです。だから、マイナー専攻を取る多くの人はそれだけにせず、ダブルメジャーするか、修士で方向を変えます。

素人

日本企業は素人が本当に多くて、文系SE、SIとかざらに居ますし、ジョブローテーションという名でたらい回しされて、良いおっさん、おばさんが自分の売りをハッキリと言えないこともザラにあります。そういう人がリストラ対象になると悲惨なことになります。売り先が想定できないからです。

上手くいく、いかない、は別にして、何かしらの方向性を決めて取り組みつつ、自分の市場価値をろくに意識のせず、言われたことだけ黙々とやってきたら、そりゃ、素人になるに決まってますよ。社内でしか通用しないルール、論理を持ち出しても、他社には関係ない話ですし、むしろ、嫌がられます。

前述のように関連学位、経験を持っていることが最低条件ではないので、無駄に多くを面接に呼ぶんですよね。そして、上から目線で圧迫面接してストレス解消するとか、馬鹿としか言いようがないです。履歴書、職務経歴書で分かっていることを執拗につついて詰っても、何の意味がありますか?ストレス耐性を測る?とかいう言い訳は都合のいい奴隷を求めているのか、ストレス解消がしたいだけです。

採用面接する方も素人なんですよ。管理職という名ではあるけど、チームの人事権、予算割振りをしているわけでもないので、自分のチームの予算に対して、このくらいの経験を持った人間を、このくらいの待遇で雇ってきたい、という意志を持っていないのです。

面接に参加する担当レベルも、目の前にいるこの人を同じチームに雇ったら、どういうプラスが自分にあるだろうか?チームとしてのバランスが良くなるだろうか?という観点がありません。どうせ、自分が決めることじゃないし、明らかに使えない人、うざい人じゃないければ、好きにしてくれwという感じなんですよね。

まとめ

いつもの結論になってしまうんですけど、多くの日本企業は機能不全に陥っていて、数字は出せない、待遇は良くない、雰囲気も良くない、と「働いたら負けw」という状態になっているんですよ。仕事が楽しくない人が余裕の過半数越えって、日本くらいじゃないでしょうか?

すでにAI時代なんだから、人を正社員として雇うのはリスクなんですよ。だったら、明確に雇う理由があり、そのターゲットを示して、きちんとパフォーマンスを評価できないなら、雇わないほうがいいです。外注化したほうがマシですね。そっちのほうが気軽に切ることができます。

アングロサクソン流が日本人に合うとは思えないので、信越みたいにどの部署にどういうスキルを持った人間が何人必要なのか?と明確にしたうえで、それに合致する人間を面接する。スキルだけでなく、人物評価も含めて社風に合っているか?を確認して勇気を持って採用することを決めたら、家族とみなしてリストラは会社がつぶれるまでしない、と決めて、早く正確に業務をこなせるプロを育成していくのが合っていると思うんですよね。

長い視点で仕事に取り組める、すぐに成果が出なくても我慢強く育成していける、というのは日本企業の魅力でした。大器晩成型というような中年になるまで、さほど評価されてなかった人が大仕事をすることだってあります。でも、それは終身雇用、年功序列が前提であり、雇用をしっかり守って、一致団結して初めて成立します。

落ちぶれてきた日本企業の中で精彩を放っているのは意外に年功序列はともかく、少なくとも終身雇用を約束して、真剣に社員を守ろうとしている会社であり、中途半端にアングロサクソンにかぶれたシステムを取り入れた会社が落ちぶれたり、大混乱しているのは面白いですね。

15+

投稿者: シン

思いついたことを記事にして、コメントをもらって、議論するのが楽しくてブログをやっています。

「じゃあ、就活」への21件のフィードバック

  1. 私も就活を経験したのでわかりますが、サイレントお祈りだけはやめてほしかったですね。
    合コンでタイプでない男性とLINEを交換しちゃった感覚なのでしょうか?って思います。

    0

    1. サイレントお祈りを好む企業は常に上から目線でいられること、キープがいないと落ち着かないタイプの女性みたいな存在なんでしょうw

      シン

      1+

      1. 隙あらば女叩き…という悪いところがまた見えました
        いったいどういうつもりなんでしょうか?

        まあそれは置いておいて、あなたのよしとする就活は陰キャで女叩きばかりしていそうな理系が有利になるので反対です
        理系と文系は平等です、待遇も同じであるべきです

        0

        1. ゼツユルさんもご自身の支離滅裂なコメントを楽しまれてないですか?w

          市場の原理を否定すると共産主義に行き着き、前向きに努力するのでなく、他人に否定して潰すことが正しいとされる世の中になることは歴史が証明しています。

          シン

          0

      2. サイレントお祈り、私も頭を痛めていました。

        私の経験では、日系企業より外資企業(コンサルなど)がサイレントお祈りをする確率が高かったです。
        人材に関してドライなのは理解できますが、もう少し合理的で後腐れのないやり方はできないのですかね?

        0

        1. 外資はあらかじめ合格者だけに連絡します、と断言してると思います。断言しておけばトラブルにはなりづらいです。それでもよければ来い、というスタンスです。ブランド企業ならそれでも志望者は絶えません。外資といっても日本人、日本企業育ちの人事がやっているので、日本式になるんですよね。

          外資にとって新卒は使えるまでに時間がかかる為、積極的に欲しいわけではないので冷淡になります。本当に必要な人材なら個別にオファーしますしね。

          https://careersidekick.com/follow-up-after-interview-no-response/

          このリンクは面白いですね。英語圏では数日で面接結果の回答を出さないなら追撃するべきだとしてます。日本人ほど忍耐強くないですからねw 数週間放置、サイレントお祈りにも黙っていることはありません。

          シン

          0

          1. URL、拝見しました。
            流石は英語圏のjob huntingですね。
            面接結果が出ない時の、フォローアップの手法がしっかりと書かれています。
            しかも、採用担当から返事が無い場合は、関わりがある他の社員に連絡を取る、
            というアドバイスも良いと思います。

            この手の交渉術は、会社でも活きると思います。
            日本の就活生もこれくらい主張しても良いのでは?

            0

          2. これが出来るのは個別採用をしているからで、新卒一括採用していると、担当者も誰から問い合わせが来たのか?すら定かでなく、放置するしかありません。個人でなく、集団として管理しているだけで、評価ABCのキープ君Bの一人が連絡して来ても、誰だっけ?という反応になります。採用が終わっても、誰にお祈りしていいのかわからないので、サイレントお祈り、ということになります。

            中途採用ならリンクのように数日で合否が来ないなら連絡して白黒つけるべきで、きちんと理由もなく先延ばしにされるなら、不合格と受け取るべきで、仮に辞退者が出て繰り上げ合格になっても、よほど行きたい会社じゃないなら断った方が良いだろうと思います。人数合わせに取られただけの会社で活躍できることはほとんどないでしょうね。

            シン

            0

  2. いよいよ就活シーズン到来ですね。この時期になると皆一様なリクルートスーツをまとった学生を駅で見かけますね。これにはいつも違和感アリアリです。個性的な学生を採用したいという謳う企業、履歴書、自己PRで個性的であると訴えようとする学生。それなのに個性的でないリクルートスーツを皆が一様に纏う。学生時代の知り合いで、レコード会社を受験するのに最終面接まで茶髪のつなぎ姿で臨んだ人がいましたが、エンタメ業界ならばそれがあるべき姿かなと思いました。テレビや音楽のエンタメならば、はみ出す勇気の無い人じゃないと面白い企画なんて考えられないでしょうし。最近テレビがつまらなくなったのは、1990年代くらいからテレビ局の年収が高く、おいしい業界であることが知られてきて、エンタメに興味の無いただ単に有名大学に在籍しているだけの人が大量に受験して、テレビ業界に入り込んできてしまったからだと思うんですよね。(規制が強くなったのももちろん要因としてありまますが、今はゴールデン番組が一様にクイズ番組ばかりです。)
    1990年代までの面白いテレビって、学生時代からエンタメが好きで、ADのバイトしてそこから成りあがった人がディレクターやプロデューサーになった人たちが番組の企画をしていました。

    0

    1. 日本社会は個性を求めておらず、企業に染まる社畜を求めている、という事なのでしょう。特に入社後にスーツを着て仕事をしない人がスーツを着て面接に来る理由が理解できません。ビジネスカジュアルくらいで十分だと思います。

      シン

      1+

      1. CSあたりだと地上波で放送できないような面白い人がいっぱいいるんですけどね。
        さすがにセクシー女優のモノマネ芸人なんかは地上波ではアウトな時代ですから。

        0

        1. その辺の需要をネットフリックスは掴んで成長していますが、日本では有償番組が浸透するかな?という疑問もあります。

          シン

          1+

  3. 意外と、ブラック企業やワンマン社長のオーナー企業は新卒就活を有効に利用してます。

    ブラック企業はとにかく人が辞めるし、忙しいため常に人材不足です。そのため、新卒はたくさん取れるし、自社色に染めやすくまた給料も安いので格好の餌食です。リクナビ・マイナビでは何人とろうが金額は同じですからね。一括でたくさん取り、その中で使えそうなものだけが残っていきます。

    ワンマンオーナー企業では、社長が自分で面接するので、いらない人材はいらないし、使えそうな人材は「あそこに使おう」など具体的な配属を決めて採用するところもあります。
    人事部が自分の評価のために採用するのではなく、社長が自分で会社の成長を意識して採用するのがミソですね。

    2+

    1. 確かにそうですね。ブラック企業は大量採用、大量離職で、ごく僅かな適性のある人しか残りません。そうなると、一気に採用できる新卒システムは好都合です。中途採用も同じように大量に採用しますしね。人員に空きが出てから採用に動いても、その間にさらに辞めていくのでキリがありません。

      ワンマンオーナー企業はある意味でアジャイルシステムを採用しているので、良くも悪くも決断が早いです。自分が欲しい場所に欲しい人材を取り、人事の声はまったく考慮されません。

      シン

      0

  4. 文系はよく知らないですが、理系でも全く専攻と本人の希望の配属と違う仕事をやらせるってよくわからないですよね?
    しかも、畑違いなのに素養がないとか上司が言ってるのを見たことあります。
    大学の勉強=仕事ではないけど、興味関心くらいはわかるだろうに、ほとんど大学名しか見てない感じもあります。
    偏差値病に走る理由もわかる部分もわかりますね。

    0

    1. 昔ながらの日本企業ら人事が大学名だけを見て内定を出して行き、ランク順から希望先に配属を決めるので、ランクが低い大学出身者は専攻と関係ない部署に送られる可能性が高くなります。適材適所と程遠いですね。

      シン

      0

  5. エンジニアとして、根本の問題として、エンジニアとして専門のスキルを向上させて、自分の価値を高める(リストラされても生き残る)という、当たり前の意識が日本人はかなり薄いと感じています。
    これだけ大企業のリストラが当たり前な社会ですが、自分は関係ないと思っているようです。専門性を高めるには、経験が長いほうがプラスになるので、専門外の配属はマイナス要因となり、人事に対して不満をぶつけてもおかしくないのですが、当人たちは愚痴を言いながらも、受け入れてしまっている様子です。
    配属のシステムが問題なのは確かですが、日本人のエンジニアの向上意識、危機感が薄いことに対して、大きな不安を覚えます。
    その原因が、平和ボケなのか何なのか、私には理解できないですが、今後の日本が本当に不安になります

    1+

    1. 多くの日本人は自分の身は自分で守る、という意識が希薄で、自分の市場価値を意識せず、勤務先に依存しています。そして、後ろから切られると途方にくれるんだから、自己責任ですね。

      シン

      1+

  6. 就活のときに離職率に注目する人が多いと思います。
    当然、離職率が高いのはブラック度が高いと判断していいと思いますが、中途採用者が多い会社ですと離職者を上回る中途採用者を採用してかつ定着率が悪いってな感じで離職率が少ないように見せている会社もあるので注意が必要ですね。
    定着率が悪いのは、それなりに理由があり、能力が高くないとついていくのが難しかったり、辞めるのを見通してわざとたくさん採用しているとかあります。

    0

    1. 離職率の定義がしっかりしているわけでもなく、各自の独自基準になりがちで、判断がつきにくい、というのはありますね。

      シン

      0

  7. まあ、市場価値どか言っででも、代わりがいくらでも居れば安いもんだべ。
    新卒で入っだ大企業は、一応、代わりが居ねえがら高く買ってくれんだ。競争相手の多い市場さ出ればダメだげんじょもな。

    0

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です