じゃあ、株式報酬

株式報酬について考える機会があったので私の理解を記したいと思います。

持株会

従来型の持株会は年功序列、終身雇用を前提としており、買ったら買いっぱなしで売ることは原則できない。売りたければ、実質、その会社を辞めるしかない、という制度だと言えるのではないでしょうか?

上場予定のない非上場企業の持株会はボーナスの一部を配当報酬という形で貰っているだけで、経営状態が絶好調であれ、株価が数倍になることはありません。自由に売ることもできませんしね。

日本企業が右肩上がりの時代は良いかもしれませんが、現状の日本だと見込みが薄い株を塩漬けしているに近い状態になるでしょう。運が良ければ、売りたい時にちょうど上げ相場になっているかもしれませんが、その会社価値自体が大幅に上がることは難しいです。

市場全体が上がらない以上、時価総額の小さい新興企業でない限り、モメンタムにかけるしかありません。上場している日本企業のほとんどが景気上昇モメンタムに賭けるしかない状態でしょう。

SO

上場企業のストックオプションは主に役員向けにしか大量に割り当てることはなく、一般社員は対象外、ほんの僅かしか割り当てられないのが普通です。節税対策、成果報酬が目的なので、一般社員は現金でもらう方が嬉しいでしょう。

ただ、スタートアップでのストックオプションは話は別です。上手くいけば、数百倍になる可能性がありますので、一定のストックオプションを持っていれば、IPO、バイアウトまで漕ぎつければ、Fuck you money になり得ます。

IPOだと、創業者でなくても、創業メンバーですらなくとも、ある程度目処が立ってからでも可能性があります。その会社にないスキルを持ってさえいれば、入社時にストックオプションの交渉可能です。一定数確保すれば、強制労働とはお別れですね。

RSU

譲渡制限付き株式ユニットも一般的になりつつあります。これは既に上場済みだが、成長している企業によくありますね。ほとんどハイテク産業です。この手の業界は人材の流動性が高く、二、三年おきに転職する人もまったく珍しくありません。

現職での内部昇格、大幅昇給より転職時の待遇交渉の方が明らかに簡単だからです。やらない理由を言い出せばキリがないですが、妥協せざるを得ない状況なら妥協するしかありません。だから、終身雇用、年功序列がない社会で待遇向上を狙うには転職を繰り返すしかなくなるわけです。

業界は半ば談合的にレンジを決めて大きく上回る待遇を提示しないようにしていますが、それも限界があり、早期転職を阻む為の餌が譲渡制限付き株式ユニットということになります。転職しやすい三年以内には権利をもらえなくしています。

良くも悪くも人間は慣れるので四年過ぎてそこと転職が面倒になり、激しい条件闘争をするよりも現状維持選択をしやすくなります。それを狙っているのがこの報酬でしょう。

まとめ

よほど大きな数をもらえるとか、大化けの可能性を秘めているのでないなら株でなく、現金でもらった方が良いです。株で出すのは企業側の利益であって、従業員の利益ではありません。

単にAmazonに将来性があると思うなら市場でAmazon株を買えば良いだけの話であり、Amazonに勤めて譲渡制限付き株式ユニットをもらう必要はありません。会社として成長することと、従業員が成長できること、働きやすいか、は全く別問題ですからね。

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