日本企業の笑撃、パート2を記事にしたいと思います。
担当
日本企業って、きちんと各担当の責任範囲を決めずに仕事をするため、なんで、この人がこんなことしているの？、と聞きたくなることが本当に多いです。高いお金出して雇っている管理職が経費精算とか自分でやっているなんて、時間の無駄もいいところです。一般的に外資では雑用専門の秘書、と呼ばれる人がチームの雑用を全て引き受けるので、それ以外の人が雑用をすることはありません。
雑用に限らず、各担当が上司からの命令で、自分の専門と関係ないことをするので、時間はかかるし、ミスも増える、結果、本来の仕事が進まず、残業をすることになる、というバカなことになります。これって、終身雇用から来ていて、要らない人員も解雇できないので、必要な人員を確保できず、今いる人員で無理やり回していく、という日本企業ならではの非効率運営をしているわけです。
例えば、ISO審査をしなければならないなら、外部のコンサルに何が必要かを指示してもらって、アシスタントが資料集めすればいいわけで、技術を持っているエンジニアが時間使って、そんなことに対応する意味がありません。言われたことをやるだけ、資料整理するだけなら、技術のことなんて全くわからないパートのおばちゃんで十分対応可能です。
目的、準備
日本企業って、目的に対して、必要な準備をする、という当たり前の考えが希薄で、形式ばかりにとらわれて、やったことに満足したり、作った資料の出来に満足している傾向があります。営利団体の企業なんだから、お金にならないことは出来るだけ避けないと、利益が上がらない、ステークホルダーの誰にとってもプラスにならない、とわからないのでしょうか？
日本企業って、会議がやたら多くて、長く、それが長時間労働に繋がっています。会議の為の会議みたいな目的もよくわからない打ち合わせをやっていれば、時間がいくらあっても足りるわけありません。下準備も全く出来てなくて、アジェンダもなく、資料準備もなく、議事録すらろくに取ってないような会議はだべっているのと変わらないでしょう？なんで、こんなバカなことをするのかわかりません。
経営企画だとか、社内資料を作るだけの場所があったりしますが、そんなことに限られた予算を割り振る理由がわかりません。単なる社内用の資料なら、システム組んで、出力したら、出来上がるようにすればいいでしょう？なんで、そんなものに時間をかけているのかわかりません。それがIRのように資料の精度、見た目が経営に関わってくる場所なら、その道のプロに外注するなり、ヘッドハントしてくればいいのに、資料作りしているのは新卒採用した社内官僚だったりするので、何がしたいのかわかりません。
責任
日本企業って、よくわからない役職がやたらあって、その全員に承認を得ないと、先に進められないなら、やたら時間がかかるわけです。状況を知らない部長承認がいるとなると、説明資料が必要になり、意味もなく時間を浪費します。部長の仕事はその部署全体が利益を出すことなので、担当レベルでやっている設計変更の承認なんてする意味がないです。そんなのチームリーダーレベルの課長がやればいいんですよ。
日本企業って、管理職が大した権限持ってない代わりに、責任も取らないので、責任回避の為にやたら承認回数を増やしたり、意味のない資料を作らせるんですが、だったら、「マネージャー」と名乗っている意味ないだろう？、と思います。何もマネージしてませんよ。グループマネージャーと名乗らせるなら、そのグループのことは全部任せればいいんですよ。その報酬も明確にして、ダメなら、解雇すればいいのです。
シンガポールでも、チームマネージャーレベルになると、人事権を握ってますし、予算枠があり、その範囲で人を雇ったり、解雇できる会社が多いです。それで結果が出なければ、解雇喰らいます。それでいいじゃないですか？その設計変更で、チームとして大きな変更が必要ないなら、図面にサインして終わりです。大きな変更が必要なら、チームとして動けばいいし、会社として対策があるなら、上に相談すればいいです。
まとめ
日本企業って、情緒的で、家族みたいな組織で、責任分担をせず、ナアナア役割を決めるから、上手くいっている時は良くても、上手くいかなくなると、家族全員が疲弊してきます。終身雇用、年功序列は日本が高度成長している時は成功モデルとしてよかったのですが、衰退していくと、その悪さばかりが目立つようになります。
人間の心理として、右肩上がりの時は仲間に連帯感を感じ、多少の苦労も苦労と感じないのですが、右肩下がりになってくると、何もかもが嫌になって、やさぐれてくるようになりますし、適度な距離を取っている方が心地よくなるものです。日本は仕事は仕事と割り切って、与えられた仕事を精一杯やるが、それ以上のことをやる必要のない環境が必要な時期に来ているのでしょう。
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日本企業の欠点を言われていますが、それは日本企業の欠点というよりは歴史の長い、市場で大きなシェアを握った大企業の欠点といった方が正しいのではないでしょうか。日本は歴史の長い企業が多いのでそういう企業が多いのは事実だと思いますが。
世界中どこでもそうだと思うのですが、勃興期の企業というのは管理部門がほとんどなく、創業者がトップダウンで決断も早いものです。市場が成長して大きなシェアを握るようになると管理部門が肥大化して内部の権力争いが発生します。安定した市場で既得権益を握った企業がそのようになりやすく、BtoCで頑張っている企業は大企業であってもそのようなことにはなりにくいです。サントリーなんか、やってみなはれの文化ですから。
一方で、海外でも規制の上に成り立っている公営企業なんかは硬直性という面では日本の大企業と似たり寄ったりではないですか。特に東南アジアの公営企業なんかは政治家の子弟が縁故で幹部を務めていたりしますから、非効率さの点では日本企業の比ではないです。
外資系は凄いと言いたいようですが、日本市場に攻めてくるような外資の多くは世界でもトップクラスの収益性、組織力、そして人材力を持っていますから、日本企業より優れていて当然でしょう。AppleやGoogleが凄いのは認めますが、ああいった企業は世界一の企業であり、あれが海外企業の一般的な姿であるかのように言われるのは非常に違和感があります。
外資がすごいというか、それが当たり前で、日本企業がおかしいという話です。どこが発祥であれ、ほとんどの外資は企業規模を問わず、欧米系であれ、中華系であれ、インド系であれ、トップダウンが当たり前で、さすがに末端までトップが見切れない大企業では部長クラスが日本の中小企業のオーナーレベルの権限を持っています。
日本ほど複雑な官僚機構を持っているのは旧共産圏くらいでは？日本は社会主義だと言われるのは理解できます。旧共産圏と比べるなら、日本企業はまだマシでしょうが、腐りきった組織と比べないとダメなら、もう終わってます。
シン
トップダウン型と調整型のどちらがいいかという話だと思いますが、それはどちらも長所と欠点がありどちらがいいかは言えません。三人寄れば文殊の知恵ということもあります。
海外企業にトップダウンが多いのは事実でしょうが、それで上手くいっている企業もあれば潰れる企業もいくらでもあります。一方で日本企業は調整型の企業が多いですが、これは企業が長続きしやすいという利点があります。まあ、今の変化の激しい時代に日本型企業も変わらないと潰れる企業も出てくるだろうと私も思いますが、まだ結果が出ている状況ではなく、今の時点で判断はできません。
シンさんは東南アジアの公営企業には縁故採用が多いという部分をスルーしましたね。都合の悪い部分に正面から答えることを避けることが多くなったというのが、以前のシンさんに比べて劣化したと私が考える理由です。
調整型の企業で成功している外資企業なんてありませんよ。日本の高度経済成長期に驚きを持って研究対象にされたくらいです。
東南アジアの国営企業が縁故採用が多いっていうのについては共産圏で説明したでしょう？汚職まみれの新興国の国営企業と日本の国営企業を比べて日本の方が良い！っとドヤ顔して何の意味がありますか？比べるなら、シンガポールの国営企業では？
言いたいことがあればもっと言ってください。
シン
論点はズレていたら申し訳ありません。日本の家族的経営のしわ寄せが歪んだ形で出てきてます。エンジニアの業界でも半分近くは派遣になっており彼らはろくに教育やサポートを受けないままプロパー社員より給料は少なく、厳しい実力社会にされてます。
酷い会社だとプロパー社員は監督や設計担当みたいな旗降り役しかしません。
何が言いたいかというと、日本の家族的経営では、家族には手厚い教育や福利厚生、適度な仕事が与えられることに対するしわ寄せがその他の人にくる歪んだ構造になっています。
そうですね、役に立たないドラ息子を義絶することなく、たくさん小遣い与えて、遊ばせておき、代わりに奴隷を買ってきて代用し、酷使、使い捨てにしている家族って感じでしょう。そんなことしていれば、競争力がなくなって当然です。
現実、30年停滞している負け組国家、日本を直視しないと、状況打開はできないでしょうね。日本スゲーーー、みたいな自己満足テレビ番組やっても、現実逃避にすぎません。
シン
ドラ息子も年を取り、親も体力がなくなると処分に本当に困ります。日本企業は、バブル期に大量採用した年取ったドラ息子を今後どうしていけばよいのでしょうか？関係会社のポストはその上の世代で席がありませんし、部下の仕事をピンハネするのもバレバレで、部下の反発を買います。重要な仕事は一部の優秀な役員と即戦力の中途採用と若手が支えている構図が誰の目にも明らかな状況で、経営状況も厳しくなっても、解雇はできず、結果、新人採用を抑えて、中途の負担を増やして、バブル採用のドラ息子を養っているのが現実です。ドラ息子の活用法、何かないでしょうか？
私にもわかりません。
うーん、バブル世代の活用法って、何があるのでしょうか？多すぎて、会社の年齢構成を壊している上、年功序列をベースに年齢的にポジション、待遇を与える必要があり、ガンになっています。
私立文系最盛期の人たちなので、文系が多く、企業もIT革命前だったので、事務系を大量採用していて、余りまくっています。団塊世代は手に職がある人が多かったので、職人枠なんかで、重宝される人もいたみたいですが、若い頃からファックスだして、ワープロ打って、手形作成していた人たちを活用する枠は何なんでしょう？この手のITスキルは若い世代の方が明らかに高いですしね。
日本がバブル以降に成長出来ないのは当然だとシミジミ思いますよ。ダラダラしてるイメージのイタリアより生産効率悪いんだから、外国人に日本人は何をしてそんなに残業しているのか理解されないのは当たり前ですよ。
シン