日本企業のマネージャーって、マネージしてないし、管理職でもなんでもないと思います。日本企業経営者がそれを望んでないし、やらせてもないので、管理業務ができるわけない、という話です。
実務
日本企業のエンジニア係長レベルが管理業務しかしないため、技術のことはほとんどしない、とか平気で言う人がいますが、とんでもないことだなぁ、と思います。そして、やっていることは管理、という名の社内政治でしかなく、どうでもいいエクセルをひたすら弄ってる事務員なんですよね。
酷い場合は元請けの新卒が下請けを指示する立場になっているので、全く無管理になってしまいます。典型的なウォーターフォールで、実力とは関係なく、立場だけで仕事が動いていくので、まったく実態に合わないことが平気で行われ、下から上に声を上げることは許されません。
日本以外のほとんどの国で、マネージャーは最も実務が詳しい人間です。もし、自分の苦手な部分が必要なら副官、顧問を用意する権限もありますし、チームとして成果を出す為に動くプレーイングマネージャーなので、部下より技術を知らないなんてあり得ません。
目標
何でもそうなんですけど、人間は目標、理由、道筋が示されてないと頑張れないものなので、マネージャーは頑張れるように部下を導く必要があります。そうでないなら、何のためにやっているのかわからず、パフォーマンスは下がります。
日本企業だと、年功序列、終身雇用に支えられて、上司、先輩が「やれ！」と言うだけで、強権的にやらせることができたので、管理ができない人がほとんどです。また、日本人は理解できてなくとも、命令に対して従順に従う大人しい人たちなので成立します。
今後、日本の年功序列、終身雇用が確保されなくなるのは間違いなく、日本の管理職は単に命令するだけでは部下に言うことを聞かせることは出来なくなるでしょうが、日本人はやっていることを他人に論理的に説明する癖がないため、苦労するでしょう。
利益
最終的にはステークホルダー全員に利益があることが企業の存続理由なので、わかりやすくメリットを示さないと、どれだけ理想論を説いても、時間の問題で目が覚めてしまいます。理想的なスタートアップだろうが、お金が回らなきゃ、倒産します。
だから、管理職は部下にこれが達成出来たら、こういうメリットがある、とわかりやすく示す必要があり、特に若い人は技術、経験を求めてます。今は大した報酬でなくとも、将来の高給に繋がることをしたいのは当然です。ある一定の年齢になって家族を持つ人は目先のお金が欲しいでしょう。
つまり、管理職は相手に合わせて、メリットを指し示して、自分についてきて努力する価値があると思わせないとダメです。年功序列、終身雇用は管理職は何もしなくても、言わなくても、それがハッキリしていたわけで、非常に楽だった、と言えるでしょう。
まとめ
ある意味では日本企業の管理職は管理などしてないし、海外でプロ管理職、経営者をできる人など、ほとんどいません。求められてないし、経験してないんだから当たり前といえば、当たり前です。だから、技術者として評価されている日本人サラリーマンは多いですが、管理職サラリーマンとして評価されている人はほぼゼロです。
今後、年功序列、終身雇用が守られなくなれば、なるほど、日本企業のサラリーマンは管理を覚える必要がありますが、なかなか身につくものではないです。上から目線で管理、管理と言いたがる日本人は多いですが、単にエクセルいじって、企業、ランク序列を根拠にした命令をしているだけでは誰もついてきません。
誰も知らないようなルール、守られないルールを細かく設定して、管理だ！と言っても、運用できてないんだから、管理でなく、仕事のための仕事です。まさに社内官僚がする利益にならない政治みたいなものでしょう。
部下がいなくてもマネージャーになることがあるし、中小の日系企業なら年功序列で皆何かしらの役職につくことが多いです。
これは、日本では「一生ヒラ社員」は馬鹿にされることであり、また役職がつかないと給料が増えないのが理由です。
管理職ではないが能力の高い者の給与を上げる必要があり、またそのために新しい役職を用意しなければいけないと思います。エンジニアなら、シニアエンジニア、スペシャリストなど。これらはホワイトカラーでも用意できると思うので、むやみやたらに管理の役職をつけるのではなく、そのような専門業務のキャリアパスも用意するべきですね。
米系はマネージャーよりも、ソフトウェアエンジニアの給料が高いとかザラにありますよ。それが本来正しい姿であり、報酬は市場が決めた方が良いと思いますし、わけのわからない役職はなくして、シンプルな組織にすべきです。役職が何であれ、貰うものさえもらえば、それでいいですしね。
シン
終身雇用の崩壊は言われて久しいですね。記事の通りの社内情勢に身を置いてます。
じゃあベンチャーいったら解消されるのか？と言うと、NOだと思います。やりがい搾取にあって、ポイです。
1番、リスク低いのが、アホになりきって、社内政治につきあうことだと思います。
アフターファイブでスキル身につければいいかと思ってます。
結局は自分の中の線引きなんだと思います。割りに合わないことはしない、割りがあっている限りは付き合う、で良いんだと思います。
シン
三竦みじゃないですが、管理できる管理職が居ないんじゃ年功序列もいじれません罠。
土建業界の天下り役員は本当に酷いです。
朝、出勤してタイムカードを押したら、「営業」と称して出掛けて、
そのまま直帰です。仕事は殆どせず、国交省の職員や
同じ土建企業の天下り役員たちと経費で飲み歩いています。
スナックやキャバクラならまだしも、ソープランドまで「交際費」として
一晩で10万近く使っていることもあります。
元高級公務員だけあって高学歴ですが、文系なので建築技術のことなど何も解っていません。
ただ会計の数字を眺めているだけです。
こんな連中が技術畑で苦労して叩き上げた自分達の上司なのか、
と思うとやり切れません。
全く理不尽な話ですが、彼らを受け入れるのと引き換えに
国や自治体から公共事業を発注して貰っているので、
経営的には天下りに好き放題にさせるのは合理的なんでしょうね。
まぁ、ロビー活動は何処の国で消えることはなく、小国福祉国家くらいしか消えた国はないのでしょう。無駄だとは思いますが、彼らとて飯のタネがなきゃ、もっと酷い汚職をするんですよね。ブロックチェーンなどの新しい技術で見える化を促進することで不正を出来なくしてしまうしかないでしょうね。
シン
まったくその通りですね。
日本企業のマネージャーは実務が判らないマネージャーが非常に多いです。
責任も取りたがりません。
部下の手柄は上司の手柄、上司の失敗は部下の失敗を地で行く人も多いです。
その上、自分の利権を守りたいのか、単にお山の大将をしたいのか分かりませんが、訳の分からないパワハラ上司も多いですよね。そんなマネージャーいらないですよ。プロパー正社員も然りです。
日本は技術で先進国の仲間入りした国です。
その技術が上が分からないようでは、日本全体が衰退していくのは当たり前だと思うんですね。
日本がこれから復活とまでは行かなくても、せめてゆるやかな衰退にしていくためには訳のわからない総合職というのを廃止して、専門職で、それぞれの専門技術を発揮できるチーム作りをしていくべきではないでしょうか？
そうすれば自然と、新卒一括採用の見直し、転職市場の流動性強化という流れになると思います。
そういえば、どこかの記事で見ましたが、大企業の部長クラスだった人がリストラになり、転職希望先の面接官から「あなたは何が出来ますか？」と聞かれた際、大威張りで「大企業の部長ができます」と答えたそうですｗ
日本って転職すると給与、その他条件が下がるような事を聞きますが、それだけ専門性をもっていない正社員が多いってことなんでしょうね。専門職の人は違うのだと思いますが。専門職でも下がるのでしょうか？
私の場合、渡米して、今の会社で４社目なんですが、転職のタイミングとしては、経験を積んだので、もっと良い条件のところへと、転職の度に収入を上げていきました。その為に、普段の職務はもとより、プラスアルファで次の転職時に役に立ちそうな資格取得の勉強をしたりしています。生涯勉強ですね。
アメリカでは転職するのが普通で、あまり長い間、同じ会社に留まり続けると、この人は能力が低いのではないかと思われ、逆にマイナス評価になってしまいます。かといって、あまりに短いスパンで転職を繰り返す人もＮＧですけど。
また、業種、専門がバラバラな人もＮＧです。
その為、新卒で一番最初に就いた職業が重要になります。
だからこそ、大学での専攻は慎重に選ぶことが大事です。
前記事にありましたが、そのアメリカでも５０代くらいになると少し話は変わってきます。
４０代までは専門性があれば、上方志向転職はアリですが５０代になると少し厳しくなりますね。
それでもニッチな専門分野の専門知識、実務経験者であれば、まだ転職可能です。
法律で年齢、性別、人種、宗教、家族構成で差別してはならないと表向きはありますし、アメリカの履歴書には生年月日を書く欄はない。。。というか、履歴書自体の単一フォーマットというのもは存在しないので、普通は書きません。なので、書類選考時点では判別できません。ただ、経歴を見てなんとなくこれくらいかな？と分かる程度です。
他の国では分かりませんが、アメリカの日系企業では、１０年ほど前に比べると駐在員は激減したように思います。
できるだけローカル社員のマネージャー、部長、幹部クラスへの登用へと流れが変わってきているようです。
ローカルから見れば、実務の判らない、英語もろくに話せない駐在員なんていらないし、企業としても、それに伴う経費を捻出するのが厳しくなってきた。だから、現地のスタイルにあわせて行けばいいじゃないかという事なんでしょうね。
大企業正社員になったから生涯安定であり市場価値は考えずに社内政治に注視しろ、というやり方、考え方では衰退しないわけないですよ。でも、そういう事を堂々と言う人が少なくない国です。
シン
管理職が部下の業務負荷の見える化や情報共有をしていないので、部下cは上司Aの仕事で手一杯なのに上司Bはさらに別の仕事を振るという失態を冒しがちです。平社員としての仕事のマニュアルは本などで広く伝わっていますが、中間管理職以上の業務管理のノウハウってなかなか広まらないですよね。管理職なのに部下の管理が本当に下手だと思います。特定の部下に負荷が集中していても、それを分散させようとせずに、君たちでうまく話しあってというだけで丸投げです。本当に呆れます。
管理職からすると、そんな権限を与えられてないから管理できない、と言うでしょう。目標だけ与えられて、予算、人事が与えられてないので手がつけられないのです。そうすると、エース級部下に無茶な仕事を投げつつ、出来の悪い部下を放置して、部下同士に決めさす、とか丸投げをするようになります。
全員が正社員で終身雇用、年功序列が確約されていた時代しか通用しないやり方が未だに一般的なんだから日本が衰退するのは当たり前ですね。
シン
管理＝仕事を他人にやらせることって考え方が嫌ですね。
話し合いの段階で間違いがあったら指摘する、確認をする、もっといい考え方を提案するのが上司の仕事のはずですがそれをやるのを嫌がるってのがおかしいです。
部長以上の上級管理職ならともかく、課長以下の中間管理職が自分でやらなくてどうするの？って思います。プレーイングマネージャーとして、勘所を指示して、全体を仕切る下士官でないなら存在価値がありません。
シン
某大手電機がまさにこのような感じですね。
ただの係長レベルが「管理」と称して自分では実務を行わず、
部下に無理を強いています。
課長レベルでも権限はほとんど与えられてないですし、管理なんてしてません。
どうでもいい社内政治に明け暮れて、無意味な社内資料をシコシコ作成しています。
また、元請の新卒社員が派遣や下請けに指示を行っている状態です。
こんなに酷い状況なのに、一応国内では比較的好調な業績なため、
他の同業他社はどれだけ酷いんだ？と思います。
モノづくりの日本、メイドインジャパン品質なんていうのは過去の話です。機能不全を起こして過去の遺産を食い潰しているだけの企業が大半です。情けない話ですね。
シン
私の会社では、人事評価の項目に上司のアドバイスがなく自分でできたか？って項目がありなんのための上司だよって思いましたね。
まったくです。仕事放棄するなw、と言いたくなりますね。
シン