出先の管理法ってコロナ禍で変わってきていると思います。
現採
出先は現地採用を中心に運営すべきでしょう。明確な理由がないのに、わざわざ本社から人を送る意味などまったくありません。忠誠心を試したいのか、必要もないのにやたらと転勤をさせたがる会社に将来はないと思いますね。
まず、新しい拠点を立ち上げるなら本社から行きたい人を募り、居なければ、現地で立ち上げメンバーになれるだけの人を探し、本社からは出張ベースで対応する、と言う形で十分だと思います。
もはや一物一価の時代ですから職能に対して物価係数を掛けた待遇を徹底すべきです。本社では単なる平社員が出先に来るとマネージャー扱いになるとか、豪勢なパッケージがつく、とかは現地採用者のやる気を削ぎます。
幹部
かと言って、大規模拠点を現地採用だけで回すのも危険です。管理不能になる可能性が高いです。新規買収先なら本社の意を汲んだプロジェクトチームで乗り込むべきですし、安定した子会社でも最低一人は役員として出向させるべきです。
そういった幹部社員がフルパッケージをもらうのは特に不思議ではなく、相応の責任がある以上、特別待遇でなきゃやってられないでしょう。信賞必罰で、期限を決めてきちんとやらせるべきだと思いますね。
日本ですら出先の管理は簡単でないのに、法律、習慣、文化の違う国にある拠点を管理したいなら人を行かせて、きちんと報告させるべきです。その国では当たり前のことも本社では当たり前でないことも少なくないので、本社感覚を持った人が幹部に必要です。
監査人的な意味合いから任期を決めて時間が来たら戻すべきだとも思います。出向させた人間が現地に残りたいなら現地採用に契約し直し、別の人間を本社から送るべきです。現地化した本社出向者は監査人として不適切です。
案件
本社平社員が出先に行くなら案件ベースになるでしょう。プロジェクトエンジニアとして本社からの工程移管、出先との技術交流であるなら一兵卒が行く方が効果が高く、生の声を拾い上げることができると思います。
客先出向も幹部クラスがすることではないし、現場レベルでの風通しをよくする意味合いで客先出向をするわけですから人当たりの良い若手技術者を送るのが良いです。お客さんと常にいるのはやりづらいので希望する人は少ないですし、厚遇するしかありません。
これは技術を持った人のみであり、事務方は行かせる意味はありません。せいぜい研修生ですが、それも旅行の延長以上の効果はないでしょう。事務は言語ありきなので、現地語もほとんどできない人がやれることはありません。
まとめ
少し前まで本社事務系平社員を多少の語学力があるからと、マネージャーとして出向させるケースが少なくありませんでしたが、まったく無意味なので止めるべきです。単なる語学屋なら現地採用できますからお金の無駄です。
逆に本社から出せる人がいない、と現地に丸投げしているのも危ないと思いますね。単なる連絡事務所、営業所で一切権限がないなら良いですが、その拠点に多少の利権があるのに全てを現地決済にすると収拾がつかなくなります。
日々のやりとりはオンラインで十分な時代です。オフラインが必要な理由を明確にして人を送るべきですし、採用方式関係なく出来るだけ公平に社員を扱わないと、出来る人ほどいなくなり、ダメな人ほど残る組織になりますね。
